平均賃金とは、世間一般的な賃金相場という意味ではなく、過去3ヶ月において対象労働者に支払われた賃金の平均を表す金額です。この平均賃金は、解雇予告手当や休業手当、有給休暇取得時の賃金など、さまざまな場面で必要になってきます。

この記事では、平均賃金の基本的な計算方法から、各ケースにおける注意点など、使用者や管理者の方向けにわかりやすく解説します。

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平均賃金とは

平均賃金は、解雇予告手当・休業手当・災害補償など、労働者の生活保障に関わる手当などを支給する際に、算定基準となる金額です。

第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

労働基準法第12条1項|法令検索 e-Gov

通常の生活保障という意味合いから、原則的に「解雇」や「休業」といった事由の発生した日(「算定事由発生日」と呼びます)以前3ヶ月間に、当該労働者に支払われた賃金総額をもとに計算されることになります。

基本的に解雇予告手当や休業手当等は、この平均賃金に所定の支給率や日数を掛けた額が支給されることになります。

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平均賃金の計算方法

平均賃金を算出する方法としては、原則的な計算方法と、最低保証額に基づく例外的な計算方法があります。平均賃金は、日常生活を営んでいく上で必要な生活賃金をありのままに反映すべきものであり、なるべく実態に即した金額とする必要があります。

基本的に、月給制の場合は原則の計算方法を用い、日給制や時給制の場合は例外計算で求めた金額と原則計算で求めた金額の、高い方を平均賃金として採用することになっています。

原則的な平均賃金の計算方法

「算定すべき事由の発生した日以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金総額」を「その期間の総暦日数」で割った額が、原則的な平均賃金となります。

「算定すべき事由の発生した日(算定事由発生日)」とは、解雇予告手当であれば解雇通告日、休業手当であれば休業日、などとケースごとに決められており、これについては後ほどケースごとに解説します。

「以前3ヶ月間」とは、算定事由発生日の前日から遡った暦日の3ヶ月を指しますが、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日が起算点となります。月給制の場合は、基本的に直前の賃金締切日以前3ヶ月ということになります。

たとえば、毎月20日が賃金締切日の事業場において、6/25から会社都合による休業が発生した場合、休業手当の計算に用いる平均賃金は、直前の賃金締切日から3ヶ月遡った3/21~6/20の賃金総額を、期間内の暦日数92日で割った金額ということになります。

賃金総額とは|含まれる手当と含まれない手当

算定期間内に支払われた賃金の総額で、時間外手当はもちろん、通勤手当や皆勤手当、年次有給休暇の賃金なども含みます。かりに賃金の支払いが遅れている場合は、未払い分の賃金も含める必要があります。

一方、臨時に支払われた手当(結婚祝い金や退職金)や3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賞与などは、賃金総額には含めません。

また、賃金総額は実際に支給された額ではなく、所得税の源泉徴収や社会保険料などを控除する前の金額であることには、注意が必要です。

賃金総額に含まれる手当など賃金総額に含まれない手当など
・通勤手当(通勤定期券も含む)
・皆勤手当
・家族手当
・時間外手当
・有給休暇の賃金
・未払い賃金
・ベースアップ分
・結婚手当
・私傷病手当
・退職金
・賞与(3ヶ月以内ごとに支払われる場合を除く)
・労働協約で定められていない現物給与

暦日数から除外される期間と控除する賃金

以下の期間とその期間に支払われた賃金や給付金などは、通常の賃金よりも低額であり、算入すると平均賃金が低く算出されてしまうため、暦日数から除外し、賃金総額にも含めません。

  • 業務上の傷病による療養のため休業した期間
  • 産前産後休業期間
  • 使用者責任による休業期間
  • 育児・介護休業期間
  • 試用期間

例外的な平均賃金の計算方法|最低保障額について

時給制、日給制、出来高払制の場合は、算定期間中の労働日数が少ないと平均賃金が低く算出されてしまう場合があるため、最低保障額が定められています。

具体的には、「算定期間中の賃金総額 ÷ 期間中の実労働日数 × 60%」を「最低保障額」として、原則計算で求めた金額と比較して高い方の額を平均賃金として採用することになっています。

特殊な計算例①|雇用期間が3ヶ月に満たない場合

雇用期間が3か月未満の従業員は、算定事由発生日(期間内に賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日)の前日から雇入れ日までの期間及び賃金総額で計算します。

さらに、算定期間が2週間未満の場合で、すべての日に稼働している者については、賃金総額の6/7をもって平均賃金とすることになっています。

特殊な計算例②|日雇い労働者の場合

日雇い労働者は、稼働日にむらがあるだけでなく、日によって就業場所も異なるため、賃金の変動が大きいのが特徴です。よって、一般労働者と同じ計算方法で平均賃金を算出できないため、厚生労働大臣が定める計算式を用います。具体的には、「1ヶ月間に支払われた賃金総額 ÷ 1ヶ月間の総労働日数)× 73%」で算出します。

たとえば、算定事由発生日前1ヶ月間に、複数の現場で支払われた賃金総額が150,000円で、その間の労働日数が20日であった場合は、「150,000÷20日×0.73≒5,475円」が平均賃金となります。

特殊な計算例③|試用期間中に算定事由が発生した場合

通常であれば、試用期間は暦日数や賃金総額から除外されますが、試用期間中に休業手当などの算定事案が発生した場合は、期間中の賃金総額を暦日数で割って平均賃金を算出することになっています。

特殊な計算例④|定年退職後に再雇用があった場合

定年退職後に再雇用され、再雇用から3か月が経過する前に算定事由が発生した場合は、継続した雇用関係があったとみなして、退職前の賃金や期間も含めて平均賃金を算出します。

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ケース別の平均賃金計算のポイント

平均賃金の算出が必要になる5つの代表的なケースを事例として活用し、各ケースで平均賃金を算出する際のポイントを解説します。

解雇予告手当の場合

労働者を解雇する場合は、原則として30日前までに解雇予告が必要となります。ただし、30日分以上の平均賃金を支払うことで解雇予告に代えることができ、これを「解雇予告手当」と呼びます。

解雇予告と解雇予告手当は併用可能であり、30日分の平均賃金を支払えば即時解雇が可能となり、たとえば実際の解雇日の10日前に通告した場合は足りない20日分の平均賃金を支払う必要があります。

解雇予告手当の算定事由発生日は、「解雇通告をした日」になります。

解雇予告手当は、実際の解雇日以前に支払う必要があります。つまり、即日解雇の場合はその日に、解雇予告をした場合はその日から解雇日当日までに支払わなくてはなりません。なお、以下のケースに該当し、あらかじめ所轄労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を受けた場合は、解雇予告手当を支給することなく即時解雇が可能となります。

  • 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
  • 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

>>解雇予告手当の計算方法をわかりやすく解説|アルバイトにも必要?

休業手当の場合

使用者責任によって従業員へ休業を命じる場合、休業期間中は1日につき平均賃金の60%を支払う必要があります。たとえば、平均賃金が10,000円で休業期間が20日だった場合、10000×0.6×20=120,000円が休業手当となります。

算定事由発生日は、「休業した日」であり、休業が複数日に渡る場合はその初日となります。

有給休暇取得時の賃金の場合

有休取得時の賃金については、「所定労働時間で労働した場合に支払われる通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬日額」の3種類から決めることができます。採用した計算方式は、就業規則に明記する必要があり、毎回違った計算方法を選択できません。

算定事由発生日は、「有休取得日」であり、休暇が複数日に渡る場合はその初日となります。

>>有給休暇の賃金額の決め方|どれを選ぶべき?

業務災害による補償の場合

業務災害に伴う疾病や負傷によって就業不能となった労働者に対しては、平均賃金の60%以上を「休業補償」として支払わなければなりません。

ただし、休業4日目以降からは労災保険から「休業補償給付」が支給されるため、通常は給付金が支給されない「待期期間」と呼ばれる最初の3日間についてのみ、休業補償を支払う形となります。なお、条文上は「平均賃金の60%以上」となっていますが、一般的には100%している会社が多くなっています。

>>労働災害の休業補償給付期間はいつまで?|補償の要件や額も解説

業務災害によって労働者が亡くなった場合、遺族に対して平均賃金1000日分の「遺族補償」を支払う必要があります。また、葬祭を行う者に対しても、平均賃金の60日分の「葬祭料」を支払う必要があります。

減給の制裁を行う場合

規律違反や問題行動を起こした従業員に対して、懲戒処分としての「減給の制裁」を行う場合は、その減給できる額には制限があります。

具体的には、1回の違反行為に対する減給額は平均賃金1日分の半分を超えてはならず、数回の違反行為に対して減給する場合でも、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはなりません。

算定事由発生日は、「制裁の意思表示が当該労働者に到達した日」となります。

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平均賃金について、よくある質問

算定期間内に欠勤や端数処理など、平均賃金に関してよく寄せられた質問をまとめました。

Q
算定期間内に欠勤があった場合は、平均賃金の計算はどうなる?
Q
平均賃金の端数処理はどうする?

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平均賃金の計算は勤怠管理システムで

平均賃金はさまざまな場面で用いられるにも関わらず、意外とルールの認知度が低く、いざ必要な時に苦心する担当者も少なくありません。

勤怠管理システムを導入することで、算定期間内の賃金の集計や例外計算など、すぐに必要なデータが取り出せるため、業務効率改善や作業の正確性向上につなげられます。

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