育児休業は子供の養育を目的とした休暇制度で、原則子どもが1歳になるまで(最大で2歳になるまで延長可)取得可能です。2022年度には4月と10月にそれぞれ育休関係の改正法が施行されます。今回の改正では、取得期間は変わらないものの、分割取得が可能となったり、有期契約社員の取得要件も緩和されたりといった大きな変更があります。

この記事では、事業主・労務管理担当の方向けに、育児休業を取得する従業員への適切な対応を、改正法の内容を踏まえながら解説します。

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育児休業とは

育児休業とは、会社員として働く方々が育児に専念するため、子どもが1歳になるまで休暇を取れる制度です。基本的に、雇用形態や性別を問わず取得が可能です。

通常は、女性従業員は産後休業終了翌日から、男性従業員は出産予定日から1歳になるまでの間で、申し出た期間分取得することになります。

なお、一般的に「育休」とは、育児・介護休業法が定める「育児休業」のことを指しますが、会社が独自に設ける「育児休暇」を合わせて「育休」と呼ぶこともあります。

育児休業を取得できる条件は?

基本的には、日雇い労働者以外であれば、勤務形態や雇用形態に関わらず、取得可能です。ただし、有期契約労働者については、以下の要件をすべて満たす必要があります。

  1. 同一の事業主に過去1年間以上、雇用されていること
  2. 子どもが1歳6カ月になる日までに雇用契約が終了することが明らかでないこと

なお、後述しますが、1.の要件については2022年4月1日より撤廃されます。

育児休業の申請期限

原則的には休業開始1か月前と定められています。育児休業に伴い他の従業員への負担が増えないよう、業務体制の再整備が必要だからです。スムーズな引継ぎが行われるよう、余裕を持った育児休業の申請を従業員へ周知しておくと良いでしょう。

なお、休業開始前1ヶ月を切った時点で申請があった場合は、会社は申請日から1ヶ月の範囲内で開始日を指定することができます。もちろん、従業員の便宜を図って、希望通り取得させても差し支えありません。

育児休業の延長は可能?

以下の要件に該当する場合に限り、育児休業期間を「子どもが1歳6ヶ月にもしくは2歳に達するまで」延長可能となります。

  • 育児休業対象の子どもが1歳(2歳まで延長する場合は1歳6ヶ月)に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている
  • 「保育所に入所できない」「子どもを養育予定だった配偶者が病気や死亡などで養育が難しくなった」などにより、子どもが1歳もしくは1歳6カ月を超えても休業が特に必要である

また、上記を満たさなくても、両親ともに育児休業を取得する場合は、「パパママ育休プラス制度」の利用により、1歳2カ月に満たない期間まで延長可能です。

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育児休業期間中の経済的支援

育児休業期間中は「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って無給であることが一般的なので、経済的不安を抱えず安心して育児に励めるよう、国から経済支援が受けられます。具体的には「育児休業給付金」と「社会保険料の免除」がこれに該当します。

育児休業給付金

育児休業給付金は、原則的に養育している子が1歳になる日の前日までの育児休業期間中に支給されます。また、育児休業期間の延長があった場合は、延長期間に応じて支給されます。

1ヶ月あたりの支給額は以下のとおりです。

休業開始時賃金日額 × 支給日数(原則30日)× 67%(育児休業開始から6か月経過後は50%)

休業開始賃金日額とは、「育児休業開始前6か月間の総賃金額を180で割った金額」で、支給申請時に提出する「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」に記載されている額をもとに算出されます。

なお、会社から休業中に賃金が支払われた場合は、「休業開始時賃金日額 × 支給日数の80%」を超えない範囲で減額されることになります。そのため、休業中の賃金については、事前に対象従業員としっかり認識を合わせておきましょう。

支給申請手続きは、原則的に従業員からの申し出を受けて、事業主が管轄のハローワークに対して行うことになります。

社会保険料の免除

育児休業期間中は、健康保険及び厚生年金の保険料が、従業員負担・会社負担分ともに免除となります。また、育児・介護休業法の育児休業のほか、これに準じる会社独自の育休制度による休業であっても、3歳に達するまでの子の養育のための休業であれば免除対象となります。

社会保険料の免除手続きは、従業員の申し出を受けた事業主が、「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構へ届け出ることによって行います。

なお、免除となっても健康保険の給付内容に変更はなく、将来受給可能な年金額も減額されないため、その旨を従業員に説明しておきましょう。

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育児休業の実務の注意点|2022年改正点を踏まえて

2022年の4月と10月に相次いで施行される改正内容を踏まえ、育児休業の実務上注意すべき点をいくつか解説します。

育児休業の分割取得は可能?

現行の育児休業制度においては、分割して取得することは認められていませんが、2022年10月から2回までの分割取得が可能となります。

また、同じ時期にスタートする「産後パパ育休制度」においても、2回までの分割取得が認められるため、特に男性従業員にとってはより柔軟な育休の取得が可能となります。

産後パパ育休についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>2022年10月スタート!出生時育児休業(産後パパ育休)徹底解説

有期契約労働者の育児休業取得要件が緩和

2022年4月1日より、有期契約労働者の育児休業取得要件から「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が削除されます。

ただし、労使協定により「引き続き雇用された期間が1年未満」の労働者を対象外とすることは可能となっています。

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安心して育児休業を取得してもらうために勤怠管理システムを活用

2022年度は育児休業関連の改正法施行が立て続けに予定されており、社会的にも益々重要な制度となっています。そのため、就業規則の整備と並行して、取得しやすい職場風土づくりやフレシキブルな働き方への対応も進める必要があります。

勤怠管理システム導入で業務が効率化されることにより、さまざまな休暇制度にも柔軟に対応できるため、従業員に安心して育休を取得してもらうことができるようになります。

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