昔からある『直行直帰』という働き方。よく制度を理解しないまま気軽に使っている方もいるかもしれません。

オフィスに出勤してタイムカードを打刻するなどの一般的な勤怠管理ができない直行直帰では、どのような方法で勤怠管理をすれば良いのでしょうか。

この記事では、直行直帰の勤務時間の管理や、ルールの決め方などをわかりやすく解説します。

直行直帰とは

直行直帰とは、外回りの営業などで会社から離れて仕事をするときに、仕事の現場に直接自宅から向かい、仕事が終わればそのまま家に帰る働き方です。

直行直帰の意味と制度概要

直行直帰は、外回りの営業などでよく使われる働き方で、上司や他の同僚が勤務しているオフィスに向かわず、営業先にそのまま向かって、仕事が終わり次第帰社せずに自宅へ帰ることです。

この制度のポイントは、勤怠管理をどのようにするかです。

よく使われる方法は、クラウドの勤怠管理システムを導入して、従業員のスマートフォンやパソコンでログインして、出勤と退勤時間を記録する方法、従業員の自己申告、みなし労働制度などがあります。

直行直帰が多い業界

直行直帰の多い業界は、飲料品や医療機器など各種メーカー、建築業界、介護業界などです。

例えば、飲料品メーカーの場合、自分の担当地域の中にある複数の営業先を回り、スーパーに自社製品を多く置いてもらえるように提案するなどの外回りの営業の仕事が多数あります。

医療機器メーカーの場合、担当地域の様々な病院を回り、自社の医療機器の提案をするため外回りが多くなります。

他にも建築関係の仕事で、事務所に行かずにそのまま現場へ向かう企業もあります。そのほか、介護や家事代行サービスなど、個人宅でサービスを提供する業界でも、直行直帰を導入している企業が多いです。

直行直帰が多い職種

直行直帰が多い職種といえば外回りが多い営業職です。

外回りの営業職では、始業開始時刻に会社に一旦出社する方と効率が悪いので、直行直帰の勤務をさせている企業も多いです。

他にも、介護ヘルパーやベビーシッター、家庭教師など、毎日異なる訪問先でサービスを提供する職種などが考えられます。

直行直帰

直行直帰の労働時間

直行直帰の労働時間はどのような定義で決まるのでしょうか。「移動時間は労働時間に含まれるのか?」など、基本的な疑問について解説します。

労働時間の定義

労働時間の定義は、使用者の指揮命令下にある時間のことをいいます。また、使用者の指示(明示または黙示も含む)により労働者が仕事をしている時間は労働時間に当たります。

例えば、受付や電話番で何もすることがない状況で待機しているだけであっても、その時間は使用者の指揮命令下で待機している状態なので、労働時間に含まれます。

直行直帰の労働時間の原則的な算出方法をご紹介します。始業時刻は、最初の訪問先への到着時刻。就業時刻は、最後の訪問先を出た時刻です。

ややこしいのは移動時間で、移動時間については労働時間に含まれる場合と含まれない場合があります。

移動時間は労働時間に含まれる?

移動時間は、労働時間に含まれるケースと含まれないケースがあります。

直行直帰に関係なく、通常の勤務体系でも通勤時間は労働時間に含まれません。

直行直帰の場合は最初の現場に向かうまでの時間と、最後の現場から帰宅する時間が通勤時間になり、通勤時間は勤務時間には含まれません。

移動時間が労働時間に含まれるケースと含まれないケースをご紹介します。

労働時間に含まれるケースは、大きく分けて2つのパターンがあります。

1つ目のケースは、最初の現場で何か仕事をした後に、次の現場にへ向かうまでの間の移動時間です。この間は何もすることがなかったとしても、会社の指揮命令下にあるので労働時間に含まれます。

2つ目のケースは会社から何か荷物を預かって運ぶケースです。

例えば会社から商品を持ち帰り、次の日に取引先へ届ける命令を受けたケースは、その商品を持って移動している間は、労働時間となります。

つまり、一旦自宅に持ち帰ることになれば、その日の帰宅時間と次の日の出勤時間は労働時間になります。

ただし、これは業務命令があった場合で、会社の備品を自分の都合で借りて自宅に持ち帰り、次の日に返却するケースは労働時間には当たりません。

他には、飲食店などで通勤途中にスーパーで食材を買ってから出勤すると、スーパーで買い物をしている時から労働時間となります。

逆に、帰り道に余った食材を系列店に届けることがあった場合、系列店までの移動時間、受け渡しが終わって系列店を出る時間までが、労働時間となります。

労働時間に含まれないケースは、自宅から最初の現場へ行くまでの時間と、最後の現場から自宅に帰るまでの時間です。

このケースは、通常の勤務と同じく、会社への通勤時間にあたるので、勤務時間には含まれません。

他にも、出張先までの移動時間なども勤務時間には当たりません。

直行直帰のメリット・デメリット

直行直帰には、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか。

メリット

直行直帰のメリットは、時間を有効活用できることです。会社へ出勤する時間と会社から訪問先へ移動する時間をなくせるため、訪問件数を増やすことができたり、訪問先での時間を長く確保できます。主体的にスケジュール管理をして動けるため、時間を有効活用できます。

また会社としても、従業員が効率的に動くことで、長時間労働を削減できるため無駄なコストを削減することが期待できます。

デメリット

直行直帰のデメリットは、自己管理能力が求められる点です。

社内で上司に見られているわけではないので、仕事に遅れたりサボったりしても、気付かれず成果が出なくなってしまう人も。反対に、過酷なノルマや業務量を無理してこなしても気付かれにくいので、頑張り過ぎてしまう人もいます。

どちらにしても、従業員の自己管理能力がないと、難しい働き方です。

また、直行直帰の場合、仕事のプロセスが不明瞭なので、結果を中心に評価されることが多いでしょう。なかなか結果が出ていない従業員のプロセスを管理したり、成果主義だけではない評価制度の場合、日々の業務の取り組み方が見えにくいというデメリットがあります。

帰り道

直行直帰を導入する方法

直行直帰を導入するには、どのような手順を踏んで導入するのでしょうか。実際に導入するまでの流れを紹介します。

直行直帰のルールを決める

直行直帰を導入するには、まずルールを決めなければなりません。直行直帰のルールは、勤怠管理の方法、社用車の扱い、交通費のルールなどです。

例えば、現場に着いたら電話や位置情報のメールを送るなどして、報告すると決めることもできます。

他にも、自己申告で勤務時間を記録する方法もあります。電話や自己申告で勤務時間を管理することは、初期投資なく手軽に直行直帰を導入できますが、不正のリスクは伴います。

勤務の仕方も社員の裁量に任せる方法と、会社側が細かくスケジュールを決める方法もあります。

また、車で回る職種の場合、直行直帰の際に社用車で帰宅していいのか、社用車で直行直帰する場合のルールを考えます。社用車は休日に使っても良いのか、私用で使った場合はどうするのかなどのルールも決めなければなりません。

マイカーを外回りに使っている場合は、車の保険料や補償範囲をどうするのか、帰宅中に路上駐車などで罰金を取られた時にどうするのか、ガソリン代はどう算出するのか、などのルールも決めなければなりません。

公共交通機関で直行直帰する場合は、交通費のルールを明確に定めておきましょう。

事前申請制なら書類の準備

日常的に直行直帰を許可するわけではなく、一定の条件に当てはまる場合に、直行直帰を許可するケースも多いです。

その場合、事前申請制とすることが多く、申請を書類で行なうのであれば「直行直帰許可申請書」などの名称で書類を準備しましょう。

就業規則への記載

直行直帰制度の導入が決まったら、就業規則に記載します。従業員数10名以上の企業は、就業規則に記載後、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。

就業規則に導入する前に決めたルールを記載します。直行直帰の働き方や勤務管理の仕方は色々あるので、そのことも就業規則に書いておかなければなりません。

勤怠管理の方法を決定

直行直帰制度の導入が決まったら、勤怠管理の方法を決めましょう。勤怠管理の方法は、自己申告や勤怠管理システムなどがあります。

自己申告の場合は、設備投資をすることなく簡単に導入できます。しかし、不正の恐れや管理・集計する人の手間がかかります。

勤怠管理システムは、正確に時間を把握できますが、初期投資がかかるもの、毎月一定の使用料がかかるものなど、さまざまなサービスがあります。

直行直帰のためだけに勤怠管理システムを導入するのは、コストが割高に感じるかもしれません。しかし、通常の勤務体系も含めて、すべてを勤怠管理システムへ移行するなら、給料の計算や残業の管理なども楽になるので、検討してみてはいかがでしょうか。

ほかにも事業外みなし労働時間制度という制度もあります。

事業外みなし労働時間制度とは、「ある一定の仕事を終えたらその時間働いたとみなす」みなし労働時間制の働き方のひとつです。

事業外みなし労働時間制度は、どのような働き方でも採用できるわけではなく要件が細かく決まっています。

厚生労働省のWebサイトによると事業外みなし労働時間の要件は以下のとおりです。

1. 労働時間の全部もしくはその一部について事業場外で業務に従事していること2. 労働時間の算定が困難であること

1について、たとえ事業場外で従事していたとしても、下記の場合はみなし労働時間制の適用はできません。

1. 複数人がグループになって事業場外で従事している場合、そのメンバー内に労働時間の管理を行う者がいる場合2. 携帯電話や無線などを使い、使用者から随時指示を受けながら労働を行っている場合3. 事業場において、当日の指示を受けのち、その指示通りに事業場外で業務を行い、その後事業場にもどる場合

事業外みなし労働時間制度は30年以上前からある制度で、最近の通信技術の発達などは想定しておらず、2にあるような「労働時間の算定が困難」要件はなかなか満たすことができません。

具体的には、勤怠管理システムをすでに導入していると、その時点で2の要件は満たせないので事業外みなし労働時間制度の導入はできません。

※参考:厚生労働省『事業場外みなし労働時間制の適用ポイント』

従業員への周知

直行直帰の制度が決まったら、従業員へ周知徹底しましょう。

実際に直行直帰をする場合に、従業員がルールをしっかり守って活用できるように、制度のポイントや取得の流れを共有します。

その際、勤怠管理の方法、社用車の取り扱い、交通費の申請についても、伝えておくようにしましょう。

まとめ

この記事では、直行直帰について解説しました。直行直帰制度の導入は、労働時間の管理をどのようにするかがポイントです。

事業外みなし労働時間制度は、適用条件が厳しく、近年労働問題も起こっているので、導入のハードルは高いです。

最近では、どこにいてもパソコンやスマートフォンで出勤・退勤の打刻ができる、クラウド型の勤怠管理システムを導入する企業が増えています。

直行直帰の働き方を認めると、職種や業界によっては業務効率化が期待できることや、評価方法を成果主義へ切り替えやすくなります。

普段から外回りが多い従業員を抱えている会社は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。