裁量労働制は「残業代ゼロで働かせ放題」な制度ではありません。
この部分を見誤ると、生産性向上どころか労使トラブルに発展して会社の信用を失いかねません。

本記事では、裁量労働制の残業代の計算方法を詳しく解説するとともに、過去に発生しているトラブルの事例も踏まえて、トラブル防止のポイントをわかりやすく解説します。

どういったケースで残業代が発生するのか、制度を正しく運用するためのみなし労働時間はどうすべきかを理解して、無用なトラブルは避けましょう。

裁量労働制についておさらい

裁量労働制とは、実労働時間に関係なくあらかじめ労使協定で定めた時間分だけ労働したものとみなされる制度です。
労働時間については、会社から指示されるのではなく、労働者本人が決めることができます。

労働者は、決められた時間に出勤し、決まった時間まで働くというルールがないため、時間を気にせず働くことができます。

例えば、みなし労働時間を8時間と設定した場合、実労働時間が5時間でも10時間でも労働時間は8時間として扱われ、基本的には減給や残業代の対象にはなりません。

長時間労働、短時間労働も可能であり、始業時刻を自分で決められるので遅刻という概念もなく、自由度の高い働き方です。

裁量労働制のメリット・デメリット

裁量労働制はみなし労働時間制の中の制度で、専門業務型と企画業務型があります。

裁量労働制についての詳しい記事には、こちらをご覧ください。
>>4ステップでスッキリ分かる裁量労働制|ほかの制度とどう違う?

裁量労働制のメリット

  • 人件費が安定する
    • あらかじめ労使協定で定めた時間分を労働者が働いたとみなして計算し賃金給与を支払うため、ある程度人件費コストが安定します
  • 生産性の向上
    • 従来の制度とは異なり、労働者は残業しても給与は増えないため、同じ給与であるならば短時間で仕事を終了させるという意識が向上します
  • 仕事の自由度が上がる
    • 労働者にとっては、始業時刻と終了時刻を自由に決めることができ、自分のライフサイクルに応じた働き方ができます

裁量労働制のデメリット

  • 労務管理が難しい
    • 人件費の管理は楽になる一方、労働者が始業時刻や終了時刻を決め、自由な時間に働くことになるため、労働者の健康管理や労務管理が難しくなります
  • 長時間労働を誘発する
    • 労働者ヘの業務の割り当てが、みなし労働時間とつり合いがとれていないケースでは、長時間労働を誘発して習慣化する恐れがあります
  • 導入手続きが煩雑
    • 労使協定で詳細な取り決めが必要になり、導入手続きが煩雑です
  • 残業代が出ない
    • 繁忙期や業務が多い時でも、深夜労働と休日勤務以外の残業代が出ないため、導入前と比較すると、給与ダウンするケースが多くなります

固定残業(みなし残業)制度とは別物

固定残業制度は、会社があらかじめ算定した時間だけ残業したものとみなして、月に定額の残業代を支給する制度で、労働基準法の正式な制度ではありません。

例えば、月20時間分とする固定残業制度を導入した場合、月20時間の時間外労働がなかったとしても、毎月支払う賃金に20時間分の残業代(みなし残業代)を含めて支払います。

裁量労働制は、あくまでも労使協定で定めた時間分だけ労働したものとみなされる「みなし労働時間」で考えるのに対し、固定残業制度は「あらかじめ算定した時間だけ残業したものとして算出したみなし残業代」で考える点で、全く別の制度です。

みなし残業(固定残業)についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
>>みなし残業(固定残業)とは?手当の計算や上限時間の考え方を解説

裁量労働制において残業代が発生する3つのケース

裁量労働制について、「割増賃金(残業代)は支給しなくてもよい」と誤解されている使用者も少なくありませんが、以下のケースでは割増賃金が発生します。

  1. みなし労働時間が法定労働時間を超えている
  2. 法定休日に働いた
  3. 深夜労働が発生した

ケース1:みなし労働時間が法定労働時間を超えている

設定したみなし労働時間が、そもそも1日の法定労働時間の8時間を超えていた場合は、割増賃金が発生します。

裁量労働制は実労働時間に関係なく労働時間を一定とみなす制度であり、そのみなし労働時間は法定労働時間の適用を受けます。

みなし労働時間が8時間以内である場合には、法定労働時間内であるため割増賃金は発生しません。

しかし、みなし労働時間を8時間超に設定した場合、労働時間が8時間を超える時間分につき、通常賃金に加え、25%以上の割増賃金を上乗せした時間外手当を支払わなければなりません。

<具体的な計算例>
みなし労働時間9時間、1時間あたりの賃金5000円の労働者は、1日あたりの時間外手当を以下のように算出します。

1日あたりの法定時間外労働=9時間-8時間=1時間
1日あたりの時間外手当=1時間×5,000円×1.25=6,250円
※時間外労働の割増賃金率を25%で設定している会社の場合

ケース2:法定休日に働いた

労働者に労働時間の管理を委ねる以上、労働日を具体的に指示することができないため、法定休日に労働が発生する可能性も大いにあります。
法定休日に労働が発生した場合は、35%以上の割増賃金の支払いが必要です。

<具体的な計算事例>
1時間あたりの賃金5000円の労働者が、法定休日1日のみ14時~19時まで(休憩なし)勤務した場合の休日手当は以下のように算出します。

法定休日の労働時間数=5時間(19-14=5時間)
法定休日の休日手当=5時間×5,000円×1.35=33,750円
※休日労働の割増賃金率を35%で設定している会社の場合

なお、法定外休日労働の労働時間については、特に休日労働についての取り決めがなかった場合はみなし労働時間分働いたと扱われます。

ケース3:深夜労働が発生した

裁量労働制の導入有無に関係なく、労働者が深夜勤務(22時~翌朝5時)をした場合には、労働時間数に応じて深夜割増賃金を支払う必要があります。

深夜時間帯の合計労働時間に、対象労働者の1時間あたりの賃金に深夜業の割増賃金率25%以上の割増賃金の支払いが必要になります。

<具体的な計算事例>
1時間あたりの賃金5,000円の労働者は、ある日の22時から翌朝3時まで深夜勤務をした場合の割増賃金は、以下のように算出します。

深夜勤務をおこなった労働時間数=5時間
深夜勤務に対して支払うべき割増賃金=5時間×5,000円×0.25=6,250円
※深夜業の割増賃金率を25%で設定している会社の場合

トラブル事例に学ぶ、裁量労働制の失敗しない運用

裁量労働制を誤って運用し、賃金請求訴訟や労災など労働事件に発展するケースも少なくありません。
実際のトラブル事例をもとに、裁量労働制の正しい運用方法を解説します。

事例1:適用対象者ではないとして裁量労働制が否定された例

裁量労働制の適用対象者ではないとして否定された判例(「エーディーディー事件」2012年7月27日大阪高裁判決)があります。

<事案の概要>

会社が取引先とのトラブルにより生じた損害を労働者に賠償させようとして訴えましたが、逆に裁量労働制の不正適用を指摘され、未払い残業代を賠償するように命じられました。

<判決内容>

判決ではまず、労働者が行っていた業務が、専門業務型裁量労働制の対象業務である「情報処理システムの分析又は設計の業務」には該当しないため、裁量労働制の適用要件を満たしていると認めることはできないと判示しました。

会社側の「労働者の業務は情報処理システムの分析又は設計の業務に当たる」との主張に対して、実態は取引会社の指示に基づき納期までに完成させるものであり、業務遂行の裁量性に乏しいものであることは否定できないとして主張を退けました。

そのうえで、労働者に裁量労働制の適用はなく、管理監督者とも認められないため、会社は労働者に対し、時間外手当を支給すべき義務を負うとの判決が下りました。

<所見>

このケースでは、会社側は外形的な業務のみで専門業務型裁量労働制の適用対象である「情報処理システムの分析・設計業務」であると判断して裁量労働制を導入していました。

しかし、実際には取引先の指示書に従った開発業務であり、「裁量性が乏しい」として裁量労働制の適用が否定されました。

名目上の業務だけで19の対象業務に該当するかどうかだけで適用を判断するのではなく、実態として「業務に対して労働者の裁量の余地があるかどうか」を、しっかり見極める必要があります。

事例2:実労働時間とみなし労働時間の乖離が大きかった例

実労働時間が20時間に及ぶにも関わらず、みなし労働時間が8時間に設定されていた事例で、労働時間についての裁量の余地がないとして裁量労働制の適用が否定されています。

みなし労働時間の設定は、導入時の実労働時間と照らし合わせて、乖離が大きくなり過ぎないように設定する必要があります。

具体的な数値基準はありませんが、例えば実労働時間とみなし労働時間の差が常時2時間を超えて残業時間の上限である月45時間を超えるようであれば、見直すことをおすすめします。

また、この場合は法定労働時間の8時間を超える時間をみなし労働時間として設定することになるため、別途36協定の締結が必要です。

裁量労働制の失敗しないポイント(労働時間の適正な把握)

裁量労働制を導入する際には、労働時間を適正に把握してみなし労働時間を設定する必要があり、また導入後もみなし労働時間と実労働時間に乖離が生じていないのかを適宜把握する必要があります。

平成29年1月には厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のための使用者向けの新たなガイドライン」が公表されています。

ガイドラインでは「本ガイドラインが適用されない(みなし労働時間制の適用)労働者についても、健康確保を図る必要がありますので、使用者は過重な長時間労働を行わせないようにするなど、適正な労働時間管理を行う責務があります」と、記載されています。

つまり、裁量労働制の適用を受ける労働者についても、このガイドラインを参考にすべきと厚生労働省は推奨しているということです。
(参考:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン|厚生労働省

裁量労働制の適切な運用には、勤怠管理システムが必須

裁量労働制を正しく運用するためには、実態を踏まえたみなし労働時間の設定が必要で、勤怠管理システムによる定量的な分析が非常に有効になります。

また、希薄になりがちな社内コミュニケーション補完や、長時間労働へのケアのためのコミュニティツールとして勤怠管理システムが活用可能です。

勤怠管理システムを導入して、トラブルなく裁量労働制を運用することをおすすめします。
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