時間外労働のための取り決めというイメージの強い36協定ですが、休日出勤(労働基準法では休日労働)についての取り決めも重要です。

36協定における休日出勤の運用を間違っている企業も少なくなく、就業規則の休日規定も含めて今一度運用を確認する必要があります。

この記事では、36協定における休日出勤の間違えやすいポイント、36協定違反を防止するための対策などについて、分かりやすく解説します。

36協定における休日出勤とは

労働基準法では、使用者は法定休日として「毎週1日」もしくは「4週を通じて4日」を与えなければならないと規定されています。

(休日)
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法第35条|法令検索 e-Gov

また、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて労働させる場合と同様に、法定休日に労働させる場合も36協定の締結・届出が必要です。

なお、36協定の基本的な解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>【新制度対応】36協定で認められる残業時間は?|原則は月45時間

36協定に規定すべき休日出勤に関する事項

休日出勤について、労使間で決めなければならないのは以下の5つになります。

  1. 休日労働をさせる具体的事由
  1. 業務の種類と労働者数
  1. 所定休日
  1. 労働させる法定休日の日数
  1. 労働させる法定休日の始業・終業時間

休日労働をさせる具体的事由

「受注の集中的増加」など具体的に定める必要があります。
「事業主が必要と判断したとき」など、抽象的な表現は認められません。

業務の種類と労働者数

休日労働の対象となる業務とその業務に従事する人数を定めます。
「機械組立」など、なるべく細かく定める必要があり、「事務」など大雑把な記載は不可です。

所定休日

就業規則に規定している所定休日です。

労働させる法定休日の日数

「1ヶ月に2日」など、法定休日に労働させる日数です。
法律上、特に上限はありませんが、労働者の健康に最大限配慮した日数でなければなりません。

労働させる法定休日の始業・終業時間

ここに規定した時間を超えても直ちに違反になりませんが、この時間内に収めるのが望ましいとされています。

6協定を締結した場合の休日出勤の回数上限は?

36協定で定める休日出勤の回数に関しては、上限は設けられていません。
ただし、例えば「1ヶ月に4日」と設定すると法定休日がほぼ無くなるため、労働者に最大限配慮が必要です。

また、休日出勤については、休日出勤回数の管理だけではなく、休日労働時間の管理が必要になります。

休日労働の時間に関しては、以下の上限規定があります。

  • 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
  • 時間外労働と休⽇労働の合計が「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」のいずれも80時間以内

休日労働時間については、上記のように時間外労働とセットで、かつ労働者単位で管理が必要です。

36協定で間違えやすい休日出勤の取扱いと対策

36協定において「どの部分が時間外労働に該当し、どの部分が休日労働に該当するか」は、就業規則の規定によって変わってくるため、間違いが起こりやすいと言えます。

休日出勤の運用について36協定違反を発生させないためには、法定休日や所定休日の規定を整理する必要があります。

法定休日と所定休日について

法定休日は、労働基準法第35条で規定されている「毎週1日」もしくは「4週を通じて4日」の休日を指し、使用者は労働者に付与する義務を負います。

一方、所定休日は、会社が就業規則等で規定する法定休日以外の休日で、法定外休日とも呼ばれます。

法定休日は上記のとおり付与のルールが法に規定されていますが、所定休日は付与頻度や日数は全て企業独自に設定可能です。

よって、休日だけで考えた場合、法定休日以外の所定休日を設けないという規定も法的には問題ありません。

ただし、たとえば1日の所定労働時間が7時間の会社の場合、所定休日を設けず週の所定労働日数6日で運用すると週の所定労働時間が42時間となり、法定労働時間の40時間を超えてしまいます。

法定休日1日+所定休日1日の週休2日制を採用する企業が多いのは、週の所定労働時間が法定労働時間を超えないように設定するためです。

労働基準法上の法定休日は日曜日とは限らない

労働基準法では、「法定休日が何曜日」などという規定はないため、どの曜日を法定休日にするかは、すべて企業の判断となります。

あくまでも、就業規則上に「〇曜日を法定休日とする」という定めがあれば、それが優先されます。

また、法定休日の曜日を特定しなければならない義務はなく、就業規則に曜日を明記していない企業も珍しくありません。

就業規則に法定休日が特定されていない場合は、法律上の暦週を「日曜日から土曜日まで」として扱うという行政解釈に従って取り扱います。

つまり、土日のどちらも労働した場合は、先に到来する日曜日を所定休日として、後に到来する土曜日を法定休日として扱い、土曜日の労働は休日労働としてカウントするため、注意が必要です。

土曜日出勤によって起こり得る、思わぬ36協定違反とは?

土曜日出勤によって、きちんと月の時間外労働と休日労働を管理していたにも関わらず、思わぬところで36協定違反になってしまう事例を紹介します。

1日の所定労働時間8時間、法定休日は日曜日、所定休日は土曜日と祝日、36協定による休日労働日数1ヶ月に2日、特別条項なし(上限は月45時間)の会社で考えます。

既に、40時間の時間外労働と1日の休日労働が発生している状態で、土曜日に8時間労働が発生したとします。
会社としては、まだ休日労働が1日残っているから大丈夫という認識です。

ところが、土曜日は所定休日であるため、この8時間は休日労働ではなく、時間外労働としてカウントしなければなりません。
よって、時間外労働の合計は48時間となり、36協定違反となってしまうのです。

36協定による休日労働は法定休日のみをカウントし、所定休日の労働はカウントしないため注意が必要です。

就業規則見直しで対処可能

上記の事例は、就業規則に会社としての週の起算日を明記することで対処可能です。

たとえば、所定休日に労働した分は、同じ週の別の所定労働日に代休を取得させることで、週トータルで見た場合に時間外労働を相殺できます。

ただし、就業規則上の歴週を「日曜日から土曜日」と規定していた場合は、週の最終日である土曜日の代休を同じ週に取得させるのは物理的に不可能です。

そのため、就業規則に「週の起算は土曜日から日曜日までとする」「1週間とは土曜日から日曜日とする」などと規定しておくという方法があります。

上記のように規定することで、一週間の始期は土曜日となり、週の終期になる日曜日までの他の労働日に代休を取得させて相殺することが可能となります。

どうしても超過しそうな場合は特別条項を使う

どのように対応しても、土日のどちらも出勤が発生し、かつ代休の付与も難しいと見込まれる場合は、最終手段として特別条項を設定して対処していく方法があります。

土日出勤のうち、所定休日は時間外労働としてカウントして管理する必要があります。

ただし、特別条項を設けたからといって、休日出勤が無制限に許されるわけではありません。
所定休日労働の時間外労働も含めて、以下の上限が設定されています。

  1. 時間外労働は年720時間まで
  2. 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
  3. 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」の全てが、80時間以内
  4. ⽉45時間を超える時間外労働は、年6回まで

なお、特別条項についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>36協定で押さえておきたい違反にならない特別条項の定め方

36協定と休日出勤の疑問を解決

ここまで解説してきた以外にも、36協定における休日出勤について、実務上注意すべきポイントがあります。

回数制限は法定休日の労働についてカウントする

36協定で定める「労働させることのできる法定休日の日数」は、文言どおり法定休日についてのみカウントする必要があります。

たとえば、就業規則で法定休日を日曜日と定め、また36協定により休日労働を1ヶ月に2日と合意した事業場のケースで見ていきます。

この事業場で、日曜日の労働が1ヶ月に3回発生した一方で、所定休日の土曜日の労働は一切発生せず、週1日の休日は確保できていたとしても、36協定上の休日労働回数を超過して違反しているということになります。

連続勤務日数12日を超えることもあり得る

労働基準法第35条第1項の「毎週少なくとも1日の休日を与えなければならない」については、「毎週決まった曜日に1日の休日を設定しなければならない」という意味ではありません。

よって、通常の連続勤務日数は、ある週の始まりの日曜日と翌週の終わりの土曜日を休日にすることで、連続12日まで可能となります。

36協定は、この法定休日に関する例外規定であるため、休日労働を規定した場合は連続勤務日数が12日を超えても、直ちに違法とはなりません。

12日までの連続勤務であれば、特に就業規則に明記する必要はありませんが、労働時間が週40時間を超えた場合は、当然割増賃金が発生するため注意が必要です。

勤怠管理システムで正しい休日出勤の管理を

36協定における休日出勤は、誤解を生みやすく知らない内に36協定違反の状態に陥っていることも珍しくありません。

勤怠管理システムを導入し、休日の設定を適切に行うことで、こうした事態を防止できます。
思わぬ36協定違反を防止するためにも、勤怠管理システム導入をおすすめします。

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