時間単位の年次有給休暇(以下、時間単位年休)は、実務上の取扱いが難しい制度です。
しかし、有効に活用することで有給の取得率アップや従業員の満足度アップにつながります。

時間単位年休は労働者が取得しやすい休暇制度である反面、本来の一日単位の有給休暇が取得しづらいという懸念をよく耳にします。

本時記事では、労務管理の実務に携わる使用者や人事労務担当者の方向けに、時間単位年休に関する実務のポイントを余すところなく解説します。

年次有給休暇制度についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
>>労働基準法に違反しない有給休暇の与え方|7つのテーマで丸わかり

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時間単位年休とは?

時間単位年休は、年次有給休暇を取得しやすくするために、2010年4月の改正労働基準法によって導入された制度です。労働者は、1日単位ではなく、労使協定で定めた時間単位で、年間5日を限度に有給休暇を取得できます。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
一 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
二 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(五日以内に限る。)
三 その他厚生労働省令で定める事項

労働基準法第39条4項 |法令検索e-Gov

時間単位年休の取得日数は?

時間単位年休の年5日というのは、1日単位の所定労働時間×5日分という意味です。
1日分の年次有給休暇に対応する時間数は、所定労働時間数を基に計算します(時間に満たない端数がある場合は、時間単位に切り上げてから計算)。

例えば、所定労働時間が7時間30分の場合、最大「8時間×5日=40時間」分が時間単位で取得できます。

端数の切り上げは、7時間30分を切り上げて1日8時間で計算する必要があります。
7時間30分×5日=37時間30分を切り上げ、38時間にするという意味ではありません。

なお、通常の年休と同じく使い切れなかった時間単位年休は翌年度に繰り越しになります。
ただし、繰り越し分も合わせて5日分であり、時間単位年休が増えるわけではありません。

時間単位年休のメリット・デメリット

時間単位年休の導入に当たっては、使用者と労働者双方のメリットとデメリットについて理解しておく必要があります。

メリットデメリット
使用者
  • 有給取得率が上昇する

  • 企業イメージが向上する

  • 労働者の生産性が向上する
  • 労使協定の締結が必要になる

  • 手動だと管理が煩雑になる時季変更権の行使がより限定される
  • 労働者
  • 気兼ねなく有給を取得できる

  • 中抜けして役所へ行ったり、早めに切り上げて子どものお迎えなど柔軟に使える
  • 自分の残有給(時間)がわかりづらくなる
  • 時間単位年休の導入手順

    時間単位年休の導入には、労使協定の締結と就業規則の変更が必要です。
    労使協定に関しては、労働基準監督署への届出の必要はありませんが、就業規則を変更した場合は「就業規則変更届」の提出が必要です。

    労使協定で決めるべき事項は4つ

    時間単位年休を導入する際、下記の4つを労使協定で決めます。

    1. 時間単位年休の対象労働者の範囲
    2. 時間単位年休の日数
    3. 時間単位年休1日の時間数
    4. 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

    1. 時間単位年休の対象労働者の範囲

    部署や業務ごとに対象者を分けるのは問題ありません。
    しかし、有給休暇の取得目的で区別することは認められていません。
    例えば、「育児目的の有給に限って認める」などの規定は無効です。

    2. 時間単位年休の日数

    前年度繰越分も含めて、上限5日の範囲で決めます。

    3. 時間単位年休1日の時間数

    1日分の年次有給休暇に対応する時間数を、所定労働時間を基に定めます。
    前述のとおり、時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。

    4. 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

    通常は1時間単位ですが、2時間単位や3時間単位とするのも可能です。
    ただし、1日の所定労働時間を上回るのは不可です。

    就業規則の記載例

    基本的には、労使協定で定めた事項に従って、就業規則を記載します。

    【年次有給休暇の時間単位での付与に関する就業規則の規定(例)】

    (年次有給休暇の時間単位での付与)
    第〇条 労働者代表との書面による協定に基づき、年次有給休暇の日数のうち、1年について5日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇(以下「時間単位年休」という)を付与する。
    (1)時間単位年休の対象者は、すべての労働者とする。
    (2)時間単位年休を取得する場合の、1日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。
     ① 所定労働時間が6時間を超え7時間以下の者・・・7時間
     ② 所定労働時間が7時間を超え8時間以下の者・・・8時間
    (3)時間単位年休は2時間単位で付与する。
    (4)本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の1時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。

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    時間単位年休と他の有給規定との関係

    時間単位年休の実務を取り扱うには、半休、計画年休、取得義務など、他の有給休暇に関する規定との関係をしっかり押さえる必要があります。

    半日単位の有給とどう違う?

    半日単位の有給休暇と、時間単位年休は別制度であるため、半日単位の有給と時間単位年休を併用可能です。

    年次有給休暇は一日単位で取得するのが原則です。しかし、労働者が希望して使用者がこれに同意した場合、労使協定が締結されていない場合でも、半日単位の有給休暇取得は可能です。

    このように、それぞれ別の制度であるため、半日単位の有給休暇を取得しても、時間単位年休の残り時間数は減りません。

    >>半休の対応方法とは?午前休と午後休の使い方

    計画年休制度に組み込める?

    計画年休の中に時間単位年休を組み入れることはできません。

    計画年休は、有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残日数について、労使協定により、会社が計画的に休暇取得日を労働者に割り当てる制度です。

    一方、時間単位年休は、労働者が時間単位で会社に有給休暇を申請して付与されます。
    つまり、計画年休と時間単位年休では、有給休暇の取得を決める主体が違うため、計画年休に組み込むことはできません。

    計画年休についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
    >>取得率をアップさせる計画年休の活かし方

    取得義務の5日にカウントできる?

    取得義務とされている5日分について、時間単位年休の取得分はカウントできません。

    そのため、時間単位年休を導入すると、有給取得日数の管理と時間単位年休の管理が並行して必要になります。この点は、労務管理上のデメリットと言えます。

    有給休暇の取得義務についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
    >>有‌給‌休‌暇‌「‌5‌日」‌の‌対‌象‌と‌な‌る‌労‌働‌者‌と‌は?‌|‌義‌務‌達‌成‌の‌た‌め‌に‌

    時季変更権は認められる?

    時間単位年休でも時季変更権は認められています。

    時季変更権とは、労働者から申請があった有給休暇取得日を使用者が変更する権利です。

    時季変更権は「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」に限り認められ、時間単位年休の場合は、さらに行使できる範囲が限定されます。

    また、行使が認められる場合でも、時間単位年休を1日単位や半日単位に変更させたり、逆に1日単位の有給申請を時間単位年休に変更させることはできません。

    時季変更権についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
    >>トラブルにならない年次有給休暇の時季変更権の使い方|強制力はどのくらい?

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    時間単位年休を取得した場合の賃金額

    労働者が取得した時間単位年休に応じて、会社は賃金の支払いが必要です。

    1日単位の有給休暇を取得した場合の賃金額は、以下のいずれかになります。

    • 通常賃金
    • 平均賃金
    • 標準報酬日額

    上記の額をもとに、時間単位年休時間分を求めて賃金を算出します。

    1日有給の場合の賃金額×(取得した時間÷労使協定で定めた1日分の時間数)
    【例】1日有給を取得したときの賃金が10000円、労使協定で定めた1日分の時間数が8時間で、3時間の時間単位年休を取得した場合、「10000円×(3/8)」で3750円です。

    有給休暇の賃金についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
    >>有給休暇の賃金額の決め方|どれを選ぶべき?

    こんなときどうする?|時間単位年休の実務のポイント

    労働者が有給休暇を取得しやすくするための時間単位年休ですが、導入し実際に運用すると、さまざまな問題・疑問点が生じます。

    フレックスタイム制に時間単位年休を取り入れるには?

    フレックスタイム制は、労働者が清算期間の労働時間の範囲内で始業、終業時刻を自由に決定できる制度です。

    フレックスタイム制のコアタイムは、必ず働かなければならない時間帯であり、一方、フレキシブルタイムは、自らの選択によって労働時間を設定できる時間帯です。

    時間単位の年休は、1日に取得する時間帯や時間数を制限できません。
    そのため、「コアタイム中の時間単位年休の取得は認めない」という規定は違法です。

    フレキシブルタイムは元々労働者に委ねられている時間であるため、「時間単位年休はコアタイムのみ認める」とするのが一般的です。

    なお、裁量労働制は労働時間の管理が完全に労働者に委ねられているため、時間単位年休を導入する意味はほとんどありません。

    休憩時間をまたいで時間単位年休の申請があった

    例えば、労働者から以下のように休憩時間をまたいで時間単位年休の申請があった場合、どのように取り扱ったらいいのでしょうか。

    • 休暇申請内容: 11時~16時(計5時間)
    • 所定休憩時間: 12時15分~13時15分(計1時間)

    有給休暇は、労働義務のある日・時間に対して取得する休暇であり、労働義務のない休憩時間には有給休暇は取得できません。

    よって、休憩時間をまたぐ申請があった場合は、休憩時間分を除いた時間単位年休として処理しなければなりません。

    上記例では、当初労働者から申請された時間(5時間)から、休憩時間(1時間)を差し引いた計4時間分を時間単位年休として処理します。

    時間単位年休を残したまま未導入の事業場に異動した

    時間単位年休では、対象労働者の範囲について一部を対象外とする場合は、事業の正常な運営との調整を図る観点から労使協定でその範囲を定める必要があります。

    一方、時間単位年休が一部対象外になっている事業場がある場合は、時間単位年休を取得できる事業場から取得できない事業場へ異動するケースが出てきます。

    このようなケースに備え、労働者にとって不利な取扱いにならないように、労使間で事前に話し合ってルールを決めておくのが望ましいと言えます。

    例えば、残っている時間単位年休は1日単位に変換し、端数は切り上げて1日とするなどの取り決めが必要です。

    年度途中で所定労働時間が変更になった

    時短勤務への移行など、年度途中で所定労働時間が変更になった場合は、変更後の所定労働時間を基準に取得時間を計算します。

    時間単位年休として取得できる範囲のうち、日単位で残っている部分については、1日が何時間に当たるかは変更後の所定労働時間にあわせて計算します。

    また、一日単位に満たず時間単位で保有している部分については、所定労働時間の変動に比例させて時間数を変更します。

    【事例】

    • 所定労働時間が8時間から6時間に変更された
    • 時間単位年休は2日と4時間残っていた
    • 労使協定で定めた1日あたりの時間数は8時間

    【解説】

    上記ケースでは「2日と4/8(つまり1/2)残っている」と考え、変更後の残り時間単位年休は2日と3時間(6時間の1/2)になります。

    時間単位年休の管理は勤怠管理システムで

    時間単位年休は労働者にとっても使用者にとってもメリットが大きく魅力的な制度です。

    ただし、導入後の運用は労務管理者にとって大きな負担となり、特に残り時間の管理などは、手動管理では無理があります。

    勤怠管理システムを導入することで、労使協定の内容に応じた対象者の設定から取得時間の管理まで一括で処理可能です。時間単位年休の有効活用のためにも、勤怠管理システム導入をおすすめします。

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