近年、働き方改革の一環で、勤務間インターバル制度が注目を集めています。勤務間インターバル制度とは、どのような制度でどのような特徴があるのでしょうか。

この記事では、勤務間インターバル制度の概要や、導入する企業のメリット・デメリットなどを分かりやすく解説します。最後には、勤務間インターバル制度の運用マニュアルも公開。ぜひご参考にしてください。

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勤務間インターバル制度とは

勤務間インターバル制度とは、前日の仕事の終業時間と、翌日の仕事の始業時間の間を一定時間空けることで休息時間を確保する制度です。

毎日同じ時間帯の働き方で定時に上がれる仕事であれば問題はありません。しかし、遅くまで残業した場合など、翌日の出勤時間を少し遅めにして労働者の負担を軽くすることが狙いです。

勤務感インターバル

勤務間インターバル制度の目的

勤務間インターバル制度の目的は、労働者の健康を守ることです。

労働者の勤務時間の管理と言えば、残業時間に上限規制や法定休日の確保などがメインでした。しかし、このような労働基準法の最低基準をクリアしても、労働者が大きな負担を抱えて働いていた実態がありました。

たとえば、朝7時に出勤して深夜0時まで残業したとします。翌日も午前7時に出勤すると、労働者は十分な休息時間を確保できない状況で、心身ともに健康を害する危険性があります。

勤務間インターバル制度は、終業時刻から翌日の始業時刻まで、一定時間の休息時間を確保することで、労働者の健康維持やワークライフバランスの実現を目的にした制度です。

海外でも勤務間インターバル制度の導入は進んでおり、EUでは連続11時間の勤務間インターバルが義務付けられています。

働き方改革により努力義務化

勤務間インターバル制度は、2019年4月に施行された働き方改革関連法により、企業の努力義務と規定されました。そのため、法的な強制力や罰則などはありません。

まだ新しい制度で企業の認知が進んでいないこともあり、「制度を知らなくて導入していない」という企業も多いのが現状。しかし、働き方改革は国をあげて推進しているテーマであり、社会情勢の変化も相まって、今後より一層の浸透が期待されています。

努力義務化における罰則は?

勤務間インターバル制度は努力義務にとどまるため、導入しないことで何かしらの罰則が科されることはありません。

ただし、勤務間インターバル制度導入を促進するため、雇用保険の助成金制度が設けられています。

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適切なインターバル時間とは

2019年の労働時間など設定改善法改正では「勤務間インターバルおよび朝型の働き方の導入を検討する」「深夜業の回数の制限」などの改善方針が示されています。

しかし、インターバル時間をどれくらい確保すればいいのかは、指定されていません。ここから、「適切なインターバル時間はどのくらいなのか」を見ていきましょう。

一般的な目安は

一般的な休息時間として考えると、8時間〜13時間のインターバルを設けることが望ましいでしょう。

勤務間インターバル制度導入の助成金の条件では、「9時間以上の勤務間インターバルを導入していること」とあるので、せっかくなら助成金を得たい企業や、時間設定の根拠がほしい場合は「9時間」が1つの目安といえるでしょう。

また、「11時間以上」のインターバルを設けると、さらに多く助成額を受けることも目指せます。

逆算して考えると、勤務間インターバルが9時間の場合、深夜0時まで残業した翌日は、午前9時以降の出勤。11時間以上のインターバルの場合、深夜0時まで残業した翌日は、午前11時以降の出勤となります。

勤務間インターバル制度の導入状況

勤務間インターバル制度の導入状況を見ていきましょう。

勤務間インターバル制度導入状況

※出典:厚生労働省『就労条件総合調査/Ⅱ調査結果』

厚生労働省の調査によると、調査対象の企業のうち、90%以上の企業でまだ導入されていない結果に。勤務間インターバル制度を導入している企業は全体のわずか7.6%でした。

従業員規模で分けて見てみると、従業員数500人以上の大企業で、制度があるの企業は13.7%。従業員数100人以上500人未満の企業では6.8%でした。

勤務間インターバル制度を導入している企業のうち、10時間以上11時間未満の勤務間インターバルの企業は全体の16%。11時間以上12時間未満になると17%。最も多いのは8時間以上9時間未満で23.5%です。

ほとんどの企業では勤務間インターバル制度を導入していませんが、導入していない理由は「退勤と出勤の間のインターバルは既に確保されている」と回答した企業が52.9%で最も多いです。

その次に多い理由が「業務内容になじまない」で、26.3%でした。

勤務間インターバル導入していない理由

※出典:厚生労働省『就労条件総合調査/Ⅱ調査結果』

適切なインターバル時間は、少なくとも睡眠時間を7時間確保できるようにインターバル時間を考えると良いでしょう。

つまり、家までの移動時間や帰宅後の食事や入浴など時間も踏まえ、10時間はインターバルを空けておいた方が社員の健康にとっては良いといえます。

しかし実態は、勤務間インターバル制度を導入している企業で最も多いのは、8時間以上9時間未満という結果に。まだ明確な基準がない制度なので、休息時間をしっかり確保するためには、従業員の残業など実態に合わせて「自社にとって適切な時間は何時間なのか?」をしっかり考える必要があります。

※参考:厚生労働省『勤務間インターバル制度の導入事例一覧』

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勤務間インターバル制度を導入するメリット

勤務間インターバル制度は、企業にとっても従業員にとってもメリットがあります。

ワークライフバランスの実現

従業員にとって最も大きなメリットは、ワークライフバランスの実現です。

勤務間インターバル制度の導入によって、睡眠時間を確保して健康を維持するほか、家族との時間や自己啓発の時間など、仕事以外の時間を充実させる効果も期待できます。

私生活の充実が、従業員の満足度向上につながり、モチベーションアップにもつながる可能性があります。

生産性の向上

勤務間インターバル制度を導入するもう一つのメリットは生産性の向上です。

どんなに手際の良い優秀な社員であっても、睡眠不足で体調が悪いと生産性は低下します。しっかりと睡眠を取って、オンオフのメリハリをつけ、集中力・注意力の低下を防ぐことが期待できます。

夜遅くまで残業することで生産性が低下し、翌日も仕事がはかどらずにまた深夜まで残業する…そんな悪循環が生じると、会社としては人件費の高騰にもつながります。

しっかりと休息を与えて短い時間で集中して業務を終わらせる方が、会社にとってもメリットがあるといえるでしょう。

優秀な人材の確保と定着

もう一つの勤務間インターバル制度のメリットとしては、優秀な人材の確保と定着です。

たとえ給料が良くても働き方が過酷であれば、優秀な人材は他の企業へ流れていってしまいます。会社のイメージが悪くなるだけでなく、優秀な学生などが新卒でやってこなくなるので良い人材が集まってこなくなります。

働き方改革に積極的に取り組み、従業員の健康確保やワークライフバランスを実現している職場は、求職者にとって魅力的に映り、優秀な人材を採用しやすくなり、定着率改善につながります。

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勤務間インターバル制度のデメリット

勤務間インターバル制度のデメリットは、企業側にはさまざまな制約や調整が必要な点です。

誰かが深夜まで残業して、インターバル確保により、翌日昼からしか出勤できない場合、午前中の業務を他の人がカバーする必要があります。

突然の場合、お客様に迷惑をかけてしまうリスクもあるので、事前に人員確保や引き継ぎをしっかり行なうルールやフローを考えておくことが大切です。

また、繁忙期ほど残業は多くなりますが、それに伴い翌日の始業時間が後ろ倒しになるので、残業した人がインターバルを取得している間、その分の人員確保や調整が必要です。

これまで繁忙期にみんなで残業や早出をして乗り切ってきた会社は、同じ働き方ができなくなるので対策を考えなくてはいけません。

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勤務間インターバル制度の導入方法

勤務間インターバル制度はどのように導入すれば良いのでしょうか。基本的には制度設計をして、就業規則に記載します。

導入の流れ

勤務間インターバル制度を導入するには、まず制度内容を決めるために話し合いをする必要があります。話し合いで大体の制度内容が確定したら、その後は試行運用をおすすめします。

試行運用の前に、制度内容をおおよそ確定する必要がありますが、試行運用によってインターバルの時間数や、申請手続きの制度内容の妥当性を確認し、必要に応じて見直しを行うことができます。

勤務間インターバル制度の助成金

「働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)」は、勤務間インターバル制度を新規導入、または既存の勤務間インターバル制度を拡張する事業主に対して、一定の助成金を支給するものです。

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する中小企業事業主です。

  1. 労働者災害補償保険の適用事業主であること
  2. 次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
    • (ア)勤務間インターバルを導入していない事業場
    • (イ)既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
    • (ウ)既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
  3. 全ての対象事業場において、交付申請時点及び支給申請時点で、36協定が締結・届出されていること
  4. 全ての対象事業場において、原則として、過去2年間に月45時間を超える時間外労働の実態があること
  5. 全ての対象事業場において、交付申請時点で、年5日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備していること

支給対象となる取組みは以下のとおりで、この中からいずれか1つ以上実施してください。

  1. 労務管理担当者に対する研修
  2. 労働者に対する研修、周知・啓発
  3. 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
  4. 就業規則・労使協定等の作成・変更
  5. 人材確保に向けた取組
  6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
  7. 労務管理用機器の導入・更新
  8. デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
  9. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新(小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など)

支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施しなければなりません。

事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、休息時間数が「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」の勤務間インターバルを導入し、定着を図ること。

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組んでください。

(ア)新規導入

勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とする、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルに関する規定を労働協約または就業規則に定めること

(イ)適用範囲の拡大

既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすることを労働協約または就業規則に規定すること

(ウ) 時間延長

既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすることを労働協約または就業規則に規定すること

上記の成果目標に加えて、対象事業場で指定する労働者の時間当たりの賃金額の引上げを3%以上行うことを成果目標に加えることができます。

以上のような条件を満たすと、勤務間インターバル制度を導入することで助成金が支給されます。

勤務間インターバル制度の運用マニュアル

厚生労働省のホームページには、勤務間インターバル制度導入・運用のマニアルを作成しています。

このマニアルでは勤務間インターバル制度の導入・運用に向けた取り組みの全体像や導入手順、実際に導入した企業の事例紹介などが記載されています。

ポイントがわかりやすくまとまっているので、ぜひご参考にしてください。

※参考:厚生労働省『勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル』

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勤務間インターバル制度は勤怠管理システムで運用

勤務間インターバル制度は、努力義務ではありますが、いずれは罰則付きで義務化されると言われています。また会社にとっても、社員の健康守るために重要なことで、制度として導入していなくても勤務間インターバルはしっかりと確保するようにしましょう。

勤務間インターバル制度に合わせて、勤怠管理システムを導入することで、正確な勤怠管理が可能となり、個々の従業員の勤務間インターバル時間の把握も容易になります。

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