法定休日という言葉を、聞いたことはあっても、曖昧な認識しか分からない方も多いのではないでしょうか。

法定休日とはどのように設定して、どのようなルールに基づいて与えなければならないのか、また法定休日と法定外休日の違いについてはご存知でしょうか。

この記事では、法定休日の定義や設定方法についてわかりやすく解説します。「出勤時の割増賃金がどのようになるのか」「割増賃金を発生させないようにするにはどうしたらいいのか」まで徹底紹介します。

法定休日とは

法定休日とは、週1日もしくは4週間に4日企業が社員に対して与えなければならない休日のことです。

法定休日の日に出勤すると、休業手当として割増賃金を支払わなければなりません。この休日手当は週40時間以内の残業代が発生しない範囲内であっても、支払う義務があります。

法定休日の定義

法定休日は、労働基準法第35条によって定められており、週1日もしくは4週間に4日与えられる休日のことです。

一般的に多くの企業では日曜日が法定休日と定めている場合が多いですが、必ずしも日曜日を法定休日にしなければならないことはありません。

また、全社員共通して同じ日を法定休日としなければならないこともありません。

従業員の法定休日の日を従業員によって変えることで、会社の営業を休むことなく、休日手当を支払う必要もなく毎日営業を続けることも可能です。

法定休日と法定外休日の違い

企業の多くは、休日を週休2日制か月8日としていることが多いのではないでしょうか。

休日が週に2日以上ある企業の場合、休みの日全てが法定休日ではなく、法定休日は週に1度のみでそれ以外の休日は法定外休日になります。

法定外休日は所定休日と呼ばれたり、公休と呼ばれたりする場合もあります。

法定休日と法定外休日の主な違いは、その日に出勤する場合、休日手当が発生するか発生しないかが大きな違いです。 法定外休日の日に出勤になったとしても、休日出勤による手当はつきません。 しかし本来休みに日に出勤することで、週40時間の労働時間を超えた場合、法定時間外労働として、残業手当がつく可能性は高くなります。

法定休日を設定する理由

法定休日は労働者の健康を守るために必要なものです。

しかし人手不足のためどうしても出勤してもらわなければならないような時は、休日手当を支払った上で出勤してもらうことも可能となります。

また、違うやり方としては法定休日の日を違う日に変更する振替休日という制度も利用可能です。

振替休日だと休日手当は発生しないことになりますが、事前に振替休日の日を決めておかなければならず、出勤したあとで振替休日を設定できません。 休日出勤をしたあとに、他の日を代わりに休みとして与える日を代休と呼びます。

代休の場合は、振替休日ではないので休日手当を支払ったうえで、他の日が休日となる制度です。 休日出勤をしてもらったあとでも、休みを与えずそのまま勤務を続けてしまうと社員の疲労が溜まって、業務効率が悪くなってしまうので、どんなに忙しい繁忙期であってもなるべく休みは与えるようにしましょう。

法定休日の設定方法

法定休日の設定方法

法定休日は週に1日、もしくは4週間4日取得させなければならない休日ですが、何曜日に設定するのかは法律では明記されていません。

労働基準法第35条では、以下のように定められています。

  • 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
  • 上記は4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない

つまり厳密には4週間に4日以上の法定休日を定めなければならない決まりではなく、本来週1日与えなければならない法定休日は、4週間に4日以上の休日を与えていれば免除する内容です。

何曜日にするのかは法律には明記されていないので、法定休日の日は企業が任意で設定可能です。

法定休日の設定方法はどのような決まりがあるのでしょうか。

法定休日を特定する義務はない

法定休日の日を特定の日に設定ではなく、1週間に1日か4週間に4日休日を定められていれば問題ありません。

これは会社の業務内容によって忙しい日が変わってくるためであり、特定の日を法律で休日と設定してしまうと会社によって大きな負担となってしまうからです。

例えば公務員や一般の会社だと土日が休みであるものの、サービス業にとっては土日の休日を楽しむ人のための仕事となるので、土日が忙しい日になります。

そのため法定休日は企業側が自由に決めることが可能です。 

法定休日の年間最低日数

法定休日の年間の最低日数は、1週間に1日与えなければならないルールに照らし合わせて考えると年間52日が最低限の法定休日となります。 さらに1日8時間以内、週40時間以内というルールも含めて考えると、週2日以上の休日を与えなければならず、年間の休日の最低日数は105日前後となることでしょう。

1日の勤務時間が短い社員であれば、週6日の勤務であっても週40時間の最低勤務時間は超えないので年間の休日はもっと少なくても問題はありません。

しかし最低限の日数の休日しか与えていない企業は、社員の数が多い企業になるほど実際にはほとんどなく、標準的には国民の祝日なども含めて120日前後が一般的な日数といえるしょう。

もちろん法律としては1週間に1日の休日を与えていれば問題はありませんが、他の企業の休日の数と比較した場合に大変そうに見えるので、良い人材が集まってこない可能性があります。

休日は有給休暇と異なり、休日の日に社員に対して給料を支払う必要はありません。そのため、休日が多いことで人件費が圧迫するわけではないのです。

人材不足の問題は、スケジュール調整、パートタイムによる従業員の雇用などの対策で、ある程度の調整は可能です。

1週間に1回または4週間で4回

法定休日は1週間に1回もしくは4週間に4回与えなければならない休日です。

ある特定の週だけ極端に忙しい場合、その週は休日無しで勤務をして、他の週に2〜3回振替休日を与えることも可能です。 事前にスケジュールを組んでいる段階で、ある週が忙しくて休日を与えられそうにないことが分かっている場合は、このように振替休日を設定することで割増賃金の発生を回避できます。

週の起算日は自由

1週間の始まりを何曜日からにするのか、週の起算日の設定は企業が自由に設定可能です。

週の起算日が違うと、1週間に1回与えなければならない法定休日について影響が出てきます。

例えば火曜日が法定休日でその翌日の水曜日も法定休日にするには、水曜日が週の起算日とすれば火曜日が前週の法定休日で、水曜日が今週の法定休日になります。 そのほか4週間に4日以上の休日を与えるルールにも影響が出てくる可能性が出てくることでしょう。

就業規則で週の起算日について特に指定がなければ、日曜日が週の起算日になりますが、必ずしも日曜を法定休日にしなければならない決まりはありません。

休みの曜日や祝日の扱いは企業の自由

一般的には土曜日や日曜日を休みとする企業が多いですが、休みの曜日や祝日の扱いは企業の自由です。

業種によっては土日や祝日が忙しく、他の多くの人手が必要な場合があります。そのような企業は休日の日を他の日にできます。

法定休日と就業規則

休日や休暇に関して、労働基準法第89条により、就業規則にしっかりと明記しなければなりません。

ただし労働基準法では、特に法定休日の日を明確にする必要がないので、就業規則に法定休日の日を記載する必要はありません。

法定休日について記載する場合は、1週間に1日の固定した休日なのか、4週間に4日の不規則な休日なのかを明確にしておく必要があります。

法定休日に出勤した場合の対応

社員が法定休日の日に出勤した場合は、どのような対応が必要なのでしょうか。

基本的に法定休日は企業が社員に対して休みを与えなければならない日なので、法定休日の日に出勤した社員には休日手当を支払わなければなりません。

しかし休日出勤の手当てを支払わなくても良い場合も、いくつかのケースが考えられます。 変形労働制やフレックスタイム制などの特殊な働き方や、振替休日としてあらかじめ法定休日の日を移動させておくと、法定休日の日に出勤しても割増賃金を支払う必要がありません。

事前に36協定の締結が必要

休日出勤をするには36協定の締結が必要です。

36協定には休日出勤のために必要なほか、法定時間外労働となり、残業をする場合も36協定の締結が必要です。

36協定の締結をしていない場合は、割増賃金を払っても休日出勤や残業させることはできません。

休日出勤の割増賃金計算

休日出勤の割増賃金は最低でも普段の1.25倍となります。

日給計算や時給計算で働いている社員にとっては、単純にいつもの賃金の1.25倍にすればいいだけなのでそれほど複雑な計算ではありません。

しかし月給の固定給の社員の場合は、休日出勤手当を支払うにはまず1日あたりの賃金がどのくらいなのかを計算して求めなければなりません。 1日あたりの賃金を計算するには各種手当を引いた給料から月平均出勤日数を割ると1日あたりの賃金が算出できます。

ここで計算された1日あたりの賃金の25%が休日出勤による割増賃金となります。

振休や代休を利用する

振替休日を利用すると法定休日の日に働くことを避けることができます。

振替休日は、事前に法定休日の日を違う週に変更する制度です。そのため休日に出勤してしまった後に振替休日として違う日は設定できません。

振替休日と設定をせずに法定休日の日に出勤し、後から代わりに休める制度が代休制度です。

代休の場合はすでに休日出勤はしているので、社員に対しては休日手当を支払っている状態となり、代休を与えたことで休日手当を支払わなくても良いことにはなりません。

代休と振替休日は勤怠状況だけを見れば本来休みの日に勤務をして、代わりに違う日を休んだことで見かけは全く同じです。

しかし、賃金の制度は全く異なることであり、休日出勤をして代休として休んだはずなので振替休日とされていて休日手当が支払われていないトラブルがよくあります。

社員としては休日出勤をした日は休日手当が含まれているかどうかしっかり給料明細で確認した方が良いでしょう。

会社にとっても、勤怠管理を見ただけでは代休なのか振替休日なのかは分かりにくいので、しっかりと確認しなければなりません。

法定休日

法定休日を与えないと罰則がある?

法定休日には労働基準法第35条に「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と定めており法定休日を与えないと第35条に違反になり罰則が与えられます。

罰則内容は、労働基準法第119条に基づき6ヶ月以下の懲役もしくは300,000円以下の罰金となります。

この罰則は一人当たりに対しての罰則であり、社員全員に対して同じような違反があった場合は、社員の人数分の罰則が課せられます。 何よりも労働基準法による違反があり罰金刑となった話が広がってしまえば、会社のイメージは悪くなってしまい、優秀な人材が集まらず、せっかく育った優秀な人材も流出してしまう恐れがあるでしょう。

そのため罰則があることに関係なく、休日はしっかり与えておいた方が、最終的に会社の利益と繋がる可能性が高いです。

変形労働制やフレックスタイム制など一部の特殊な働き方では、1週間で全く休みがなくても法律違反に当てはまらない場合があります。

まとめ

法定休日について紹介しました。法定休日は週に1度は与えなければならない休日で、法律で義務付けられている最低限与えなければならない休日です。

もちろん、休日手当を支払えば休日出勤をさせることも可能ですが、社員の健康守るためにも週に1度の休みは与えていた方が良いでしょう。

毎日の勤務で疲労が溜まっていると作業効率も悪くなるので、定期的な休みを与えておいた方が会社としても業務効率が良くなります。

法定休日は与えるのはもちろんのことで、それ以外の休みもしっかり与えて社員のパフォーマンスを維持できるように努めましょう。