妊娠した女性や、出産後1年以内の女性社員に対する母性健康管理措置とはどのような内容なのかご存知でしょうか。母性健康管理措置は、労働基準法と雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下、男女雇用機会均等法)で定められており、企業は適切な配慮をしなければなりません。

この記事では、母性健康管理の具体的な制度内容と、母性健康管理措置を行なっていくための便利な母子健康管理指導事項連絡カードの仕組みについて、わかりやすく解説していきます。

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母性健康管理措置とは

母性健康管理措置とは、労働基準法と男女雇用機会均等法で定められている妊産婦(妊娠中及び産後1年を経過しない女性)に対しての措置です。男女雇用機会均等法では、第12条と第13条で母性健康管理措置について定められています。

(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
第十二条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
第十三条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第12条・第13条|法令検索 e-Gov

妊娠中の通院休暇

妊娠中の女性従業員から健康診査の要望があった場合、会社は移動時間を含めて通院時間を十分に確保する義務があります。男女雇用機会均等法第12条に定められたこの措置は、妊娠中の通院休暇とも呼ばれます。

厚生生労働省が標準とする妊婦健診の期間及び頻度は、以下のとおりです。

期間頻度
妊娠発覚~23週まで4週間に1回
妊娠24週~35週2週間に1回
妊娠36週~出産日1週間に1回
健康診査を受けるための時間確保

女性従業員の主治医から上記よりも多いペースでの通院指示があった場合や、休業や入院が必要と診断された場合は、診断内容に沿った適切な対応が必要となります。

付与する単位は1日単位、時間単位など会社の任意ですが、時間単位の場合は、単に検診にかかる時間の他に、待ち時間や移動時間も考慮する必要があります。休暇取得した際の賃金を有給とするか無給とするかも任意に定められますが、人事考課の査定に反映させることは認められません。

また、女性従業員が主治医から受けた指導を守ることができるよう、通勤の緩和や休憩時間の追加、短時間勤務の勧奨などに努めるほか、時間外労働や休日出勤、深夜労働なども制限しなければなりません。

>>【管理者向け】産休はいつから取得可能?|妊娠中の通院休暇とは?

対象となる従業員

対象となる従業員は妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性従業員です。正社員、パート・アルバイト、契約社員など、雇用形態によって差を設けることは認められません。派遣労働者については、派遣元・派遣先の双方に母性健康管理措置義務があります。

また、労働基準法の労働時間や休日などの規定が適用されない管理監督者についても、母性健康管理措置は等しく適用すべきとされています。

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母性健康管理の措置の具体的内容

それでは母性健康管理措置について、具体的にどのような点に、気をつけなければならないのでしょうか。

不利益な取り扱いの禁止

妊娠や出産を理由に、当該女性従業員に対して解雇や不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。具体的には、以下のような行為が不利益な取り扱いとみなされ、禁止となります。

  • 解雇する
  • 降格、または減給処分
  • 正社員から非正規への転換
  • 産休の申請を拒絶する
  • 正当な理由なく休業を命じる
  • 正当な理由なく産休後の復職を認めない

特に解雇については厳しく制限され、原則的に産休中や産休明け30日間の解雇は、事業継続が不可能となった場合を除いて認められていません。妊娠中や産後1年を経過しない女性従業員についても、「妊娠や出産が解雇理由でない」ことを証明できない限り、解雇は無効とされます。

マタニティハラスメントの防止措置

直接的な暴言などに限らず、母性保護のための制度利用を妨害したり、妊娠・出産していない女性従業員をことさら優遇するような発言をしたりといった、精神的なダメージを負わせる全ての行為がマタニティハラスメントの対象になります。

具体的にどのような行為が該当するか、以下に一例を示します。

  • 上司に妊娠を報告した場合の退職勧告
  • 妊娠を理由にした閑職への配置転換
  • 通院休暇申請の却下
  • 妊娠を引き合いに出した悪意のある発言

会社側には、こうしたマタニティハラスメントを未然に防止し、またハラスメントを受けた女性従業員に対する相談窓口を設け、アフターケアに努めるなどの措置が求められます。

マタニティハラスメントは、当該従業員の就業意欲の低下、離職にとどまらず、職場の雰囲気を悪化させ、全体の士気を下げることになります。また、最悪の場合は訴訟に発展し、企業の社会的イメージの失墜にもつながるため、対応は慎重かつ厳格に行う必要があります。

労働基準法における母性保護のための規定

労働基準法に定められた、母性保護のための規定には以下のような者があります。

  • 妊娠中及び産後1年を経過していない女性従業員から請求があった場合は、時間外労働・休日出勤・深夜労働をさせてはならない(労働基準法第66条)
  • 妊娠中及び坑内業務に従事しない旨を申し出た産後1年を経過していない女性従業員を、坑内業務に就かせてはならない(労働基準法第64条の2)
  • 妊娠中及び産後1年を経過していない女性従業員を、重量物運搬や有害ガスなどを扱う危険業務に就かせることはできない(労働基準法第64条の3)
  • 妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければならない(労働基準法第65条)

なお、妊娠中及び産後1年を経過していない女性従業員が、変形労働時間制の対象労働者であったとしても、本人から請求があった場合は1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。

その他の措置

法に規定されていなくても、会社独自に講じることのできる措置はいくつもあります。

まず1つは通勤緩和の措置で、通勤緩和の措置とは時差出勤や可能な限り在宅勤務をしてもらうなどの措置です。通勤ラッシュの混む時間に満員電車に乗って通勤する必要がないように、時間をずらして出勤させることなどがよく行なわれています。

また、最近ではリモートワークの導入が進んだこともあり、出勤をせずにリモートワークに切り替えるようなことも通勤緩和の措置としては有効です。体に負担をかけないために勤務時間を短縮させたり、休憩時間を長くしたり休憩回数を多くしたりすることもあります。

ただし、年次有給休暇を除き、労働基準法にはノーワーク・ノーペイの原則があるので、勤務時間を短くした分の賃金は、会社に支払いの義務はありません。休憩時間が長くなったり回数が増えたりすることでトータルの勤務時間が減り、休憩時間分の給料は引くことは可能です。

社員の福利厚生の1つとして、妊娠した社員に関しては給料から引かずに普段の給料を会社が支払うことは可能で、その他に出産祝い金や妊娠祝い金等としてまとめて払う場合もあります。このような祝い金は勤務時間が短くなり、給料が減ってしまうことによる配慮の意味も込められている企業も多いでしょう。

妊婦にとって負担の大きい作業は、医師の指導によって制限しなければなりません。例えば力仕事や、外回りで歩き回ることの多い営業などの仕事をしている女性社員は、妊娠の間だけ他の仕事に配置転換するなど考慮する必要があります。

夏の炎天下の中、空調設備のない場所で勤務させることも避けた方がいいでしょう。妊娠による体調不良が悪化した場合は、休業により措置も時には必要な場合があります。

>>産前産後休業の休暇期間や手当の計算方法について

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母性健康管理指導事項連絡カードとは

母子健康管理指導事項連絡カードとは、女性労働者が医師から受けた指導を正確に事業主へ伝達するためのカードです。

このカードは診断書と同等の意味があり、休業をしなければならないような状態だと書かれていれば、企業はそれに従って休業などの必要な措置を取らなければなりません。ほかにも仕事内容が体に負担がかかると書かれていれば、ほかの仕事に配置転換するなどの配慮が必要です。

指示事項を事業主へ伝達する

母子健康管理指導事項連絡カードは、事業主へ自分の体調を正確に伝えることができます。母子健康管理指導事項連絡カードがないと女性従業員は医師から言われたことを理解した上で、会社に説明をしなければなりません。

しかし、母子健康管理指導事項連絡カードがあると、そのまま渡せばいいだけなので説明する必要がありません。また、会社としても文書ではっきりと書かれているので状態が正確に把握することができ、会社と社員の双方にとってメリットのある制度です。

母子連絡カードの使用方法

母子健康管理指導事項連絡カードの利用方法は、まず妊娠が発覚してから女性社員は健康診査のために病院へ行き、その場で母子健康管理指導事項連絡カードを発行してもらいます。受け取った連絡カードには既に診察内容が書かれており、女性社員はそのカードをそのまま会社に提出するだけで報告完了です。

会社側は受け取った母子連絡カードの内容をもとに、必要な措置を女性社員に対しておこないます。このように母子連絡カードがあると、スムーズに女性社員に対して必要な措置をとることが可能となります。

令和3年7月の改正内容

令和3年7月に法改正により母子連絡カードについての変更がありました。改正内容としてはカードの様式が変わった点で、基本的な仕組みに大きな変更はありません。

変更箇所は、新型コロナウィルス感染症に関しての措置が追加された点と、医師及び労働者の氏名の記載欄における押印の必要がなくなりました。

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よくある質問

母性健康管理についてよくある質問を紹介します。

Q1. 母性健康管理で休業したら

母性健康管理で休業する場合は、まず出産予定日の6週間前であれば産前休業が申請できます。

「出産予定日の6週間前」より前の場合は、休業をしている間、傷病手当金を受給できる場合もあります。傷病手当金が支給されるには医師に労務不能と判断されなければなりません。このケースは健康に問題がある場合に適用され、切迫流産や切迫早産など妊娠に際して母体に何らかの問題が発生した場合などで、傷病手当金が支給されることになります。

単純になんとなく体調がすぐれない場合は、傷病手当金の支給は難しいでしょう。その場合は自宅療養による休業となり、労使で話し合って賃金の有無について決める必要があります。

Q2. 母子連絡カードが手元にない場合

妊娠をした女性労働者が事業主に対して母子連絡カードや医師の診断書などを見せずに、必要な措置をお願いすることは可能です。

企業側はカードの提示がなくても、可能な限り時短勤務や休憩時間の回数を増やすなどの措置はするべきでしょう。企業としては、急なお休みや勤務時間の短縮で一時的に同僚の業務量が増える可能性がありますが、仕事をしていない分の時間は給料を支払う義務はありません。

企業によっては時間単位の有給扱いなどにしてもらえるケースもあります。ただし、傷病手当金の請求や休業措置を取る場合は、女性社員を通じて主治医に連絡をとって確認した上で適切な対応が必要です。

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勤怠管理システムで柔軟な母性健康管理措置を

この記事では、母性健康管理措置について紹介しました。母性健康管理措置は、事業者にとっても女性社員にとっても母子健康管理指導事項連絡カードの利用が便利です。

女性の社会進出が進んだ現代においては、どんな会社でも関係してくる内容です。会社にとっても母性健康管理措置を適切に運用することで、労働力の確保にもつながり、貴重な人材を失わなくても済むようになります。

勤怠管理システムを導入することで、従業員が妊娠・出産した場合の休業や勤務形態の変更など、労務管理上の手続き・処理などに柔軟に対応できるようになります。

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