妊娠した女性や、出産後1年以内の女性社員に対して配慮しなければならない、母性健康管理措置とはどのような内容なのかご存知でしょうか。

母性健康管理措置は、労働基準法と男女雇用機会均等法で定められており、企業は適切な配慮をしなければなりません。

この記事では、母性健康管理の具体的な制度内容と、母性健康管理措置を行なっていくための便利な母子健康管理指導事項連絡カードの仕組みについて、わかりやすく解説していきます。

母性健康管理措置とは

母性健康管理措置とは、労働基準法と男女雇用機会均等法で定められている妊娠中や産後1年以内の女性に対しての措置です。

男女雇用機会均等法では、第12条と第13条で母性健康管理措置について定められています。

第12条では、「事業主は女性労働者が保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保しなければならない」と定められています。

健康診査等を受診するために確保しなければならない回数は妊娠期間により異なり、妊娠23週までは4週間に1回、妊娠24週から35週までは2週間に1回、妊娠36週以降は1週間に1回確保しなければなりません。

産後の健康診査は特に回数が定められていませんが、医師の指示に従って必要な時間を確保する必要があります。

第13条では、「女性労働者が健康診査を受け医師から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導を守ることができるようにするために利用者は必要な措置を取らなければならない」と定められています。

必要な措置とは妊娠中の通勤の緩和や休憩時間を増やしたり長くしたりすることと、作業の内容を制限したりすることです。

労働基準法においては「産前・産後休業についての規定や、妊娠中の女性社員に対して危険な業務や体の負担が大きな業務等は制限しなければならないこと」が定められています。

休日出勤や深夜労働なども制限しなければなりません。

妊婦が働く企業の義務

妊婦が働く企業の義務として大きく分けると、健康診査のための時間の確保と、妊婦に対しての仕事内容の配慮の2つです。

妊娠をした女性労働者が男女雇用機会均等法の第12条で定められた健康診査に行く回数を遵守し、健康診査に行くための日を欠勤扱いにしてはいけません。

また、妊婦や産後1年以内の女性労働者に向けて、負担にならないように仕事内容を配慮しなければならないと企業の義務が定められています。

どのような配慮かは、女性労働者が医師から健康診断で指導を受けた内容により異なります。

女性社員は医師からの指導内容を会社側に伝え、会社側はその指導内容を守らなければなりません。

対象となる従業員

対象となる従業員は妊娠中の女性もしくは産後1年以内の女性従業員です。

男女雇用機会均等法の第9条により、妊娠が発覚したことで女性社員に不利益を与えてはなりません。

例えば母性健康管理措置による配慮が会社にとって負担だと解雇したり、契約の更新をしないようにしたり、労働契約の内容を非正規社員に変更するなどはしてはいけません。

母性健康管理

母性健康管理の措置の具体的内容

それでは母性健康管理措置について、具体的にどのような点に、気をつけなければならないのでしょうか。

実施しなければならない措置

男女雇用機会均等法の第12条により、まず妊娠中もしくは産後1年以内の女性社員には健康診査を受診するための時間を確保しなければなりません。

その上で医師から指導があった場合、女性社員がその指導を守れるような配慮を会社側はする必要があります。

まず1つは通勤緩和の措置で、通勤緩和の措置とは時差出勤や可能な限り在宅勤務をしてもらうなどの措置です。

通勤ラッシュの混む時間に満員電車に乗って通勤する必要がないように、時間をずらして出勤させることなどがよく行なわれています。

また、最近ではリモートワークの導入が進んだこともあり、出勤をせずにリモートワークに切り替えるようなことも通勤緩和の措置としては有効です。

体に負担をかけないために勤務時間を短縮させたり、休憩時間を長くしたり休憩回数を多くしたりすることもあります。

ただし、年次有給休暇を除き、労働基準法にはノーワーク・ノーペイの原則があるので、勤務時間を短くした分の賃金は、会社に支払いの義務はありません。

休憩時間が長くなったり回数が増えたりすることでトータルの勤務時間が減り、休憩時間分の給料は引くことは可能です。

ただし、社員の福利厚生の1つとして、妊娠した社員に関しては給料から引かずに普段の給料を会社が支払うことは可能で、その他に出産祝い金や妊娠祝い金等としてまとめて払う場合もあります。

このような祝い金は勤務時間が短くなり、給料が減ってしまうことによる配慮の意味も込められている企業も多いでしょう。

妊婦にとって負担の大きい作業は、医師の指導によって制限しなければなりません。

例えば力仕事や、外回りで歩き回ることの多い営業などの仕事をしている女性社員は、妊娠の間だけ他の仕事に配置転換するなど考慮回する必要があります。

夏の炎天下の中、空調設備のない場所で勤務させることも避けた方がいいでしょう。

妊娠による体調不良が悪化した場合は、休業により措置も時には必要な場合があります。

法的に認められている制度としては産前・産後休業や、育児休業等があります。

産前・産後休業の期間は、出産予定日の6週間前から請求すれば取得ができることは労働基準法の第60条によって定められています。

そのほかにもあまりにも体調が悪ければ、6週間より前の期間からでも休業をさせる必要があります。

体調が悪くない場合は6週間前から産前休業を取得することが可能です。

母性健康管理指導事項連絡カードとは

母子健康管理指導事項連絡カードとは、女性労働者が医師から受けた指導を正確に事業主へ伝達するためのカードです。

このカードは診断書と同等の意味があり、休業をしなければならないような状態だと書かれていれば、企業はそれに従って休業などの必要な措置を取らなければなりません。

ほかにも仕事内容が体に負担がかかると書かれていれば、ほかの仕事に配置転換するなどの配慮が必要です。

指示事項を事業主へ伝達する

母子健康管理指導事項連絡カードは、事業主へ自分の体調を正確に伝えることができます。

母子健康管理指導事項連絡カードがないと女性従業員は医師から言われたことを理解した上で、会社に説明をしなければなりません。

しかし、母子健康管理指導事項連絡カードがあると、そのまま渡せばいいだけなので説明する必要がありません。

また、会社としても文書ではっきりと書かれているので状態が正確に把握することができ、会社と社員の双方にとってメリットのある制度です。

母子連絡カードの使用方法

母子健康管理指導事項連絡カードの利用方法は、まず妊娠が発覚してから女性社員は健康診査のために病院へ行き、その場で母子健康管理指導事項連絡カードを発行してもらいます。

受け取った連絡カードには既に診察内容が書かれており、女性社員はそのカードをそのまま会社に提出するだけで報告完了です。

会社側は受け取った母子連絡カードの内容をもとに、必要な措置を女性社員に対しておこないます。

このように母子連絡カードがあると、スムーズに女性社員に対して必要な措置をとることが可能となります。

令和3年7月の改正内容

令和3年7月に法改正により母子連絡カードについての変更がありました。

改正内容としてはカードの様式が変わった点で、基本的な仕組みに大きな変更はありません。

主な内容として、新型コロナウィルス感染症に関しての措置が追加された点と、医師及び労働者の氏名の記載欄における押印の必要がなくなりました。

母性健康管理措置のケーススタディ

母子健康管理措置について、具体的にどのような措置をとったのかケーススタディーを紹介します。

例えば新型コロナウィルス感染症についての措置で、「新型コロナウィルスそのものではなくウィルスに感染するかもしれない」心理的なストレスによる母体への負担です。

このようなストレスが、母体や胎児の健康に影響があるとして医師から指導を受けた場合、事業主はその指導について必要な措置を取らなければなりません。

必要な措置とは感染の恐れが低い作業の転換や、在宅勤務や休業を許可する内容で、ストレスを感じない環境の整備などをする必要があります。

実際には自宅勤務でも感染するリスクはあるかもしれませんが、重要なことは女性従業員が「この環境だと感染の心配は少ない」と安心してストレスを感じないことです。

母性健康管理

よくある質問

母性健康管理についてよくある質問を紹介します。

Q1. 母性健康管理で休業したら

母性健康管理で休業する場合は、まず出産予定日の6週間前であれば産前休業が申請できます。

「出産予定日の6週間前」より前の場合は、休業をしている間、傷病手当金を受給できる場合もあります。傷病手当金が支給されるには医師に労務不能と判断されなければなりません。

このケースは健康に問題がある場合に適用され、切迫流産や切迫早産など妊娠に際して母体に何らかの問題が発生した場合などで、傷病手当金が支給されることになります。

単純になんとなく体調がすぐれない場合は、傷病手当金の支給は難しいでしょう。

その場合は自宅療養による休業となり、労使で話し合って賃金の有無について決める必要があります。

Q2. 母子連絡カードが手元にない場合

妊娠をした女性労働者が事業主に対して母子連絡カードや医師の診断書などを見せずに、必要な措置をお願いすることは可能です。

企業側はカードの提示がなくても、可能な限り時短勤務や休憩時間の回数を増やすなどの措置はするべきでしょう。

企業としては、急なお休みや勤務時間の短縮で一時的に同僚の業務量が増える可能性がありますが、

仕事をしていない分の時間は給料を支払う義務はありません。企業によっては時間単位の有給扱いなどにしてもらえるケースもあります。

ただし、傷病手当金の請求や休業措置を取る場合は、女性社員を通じて主治医に連絡をとって確認した上で適切な対応が必要です。

新型コロナウイルス感染症に関する措置

新型コロナウィルス感染症に関しては、新型コロナウィルスに感染して母体や胎児に何か影響がおよぶリスクだけでなく、「新型コロナウィルスに感染するかもしれない」という心理的ストレスも問題視されています。

さらに新型コロナウィルスに感染すると、家族との隔離など行動制限、不安定な時期にクリニックに自由に通えず相談できないことなどがストレスとなり、母体に影響がある場合が考えられます。

医師によりストレスによって母体の体調に影響があると判断された場合は、新型コロナウィルスの感染リスクを軽減するような勤務方法を考える必要があります。

具体的には、満員電車からマイカー通勤への切り替え、リモートワークによる在宅勤務、自宅療養などが考えられます。

まとめ

この記事では、母性健康管理措置について紹介しました。

母性健康管理措置は、事業者にとっても女性社員にとっても母子健康管理指導事項連絡カードの利用が便利です。

女性の社会進出が進んだ現代においては、どんな会社でも関係してくる内容です。会社にとっても母性健康管理措置を適切に運用することで、労働力の確保にもつながり、貴重な人材を失わなくても済むようになります。

労働者も企業も、正しい知識を持ってその時を迎えられるようにしておくことをおすすめします。