出生時育児休業（産後パパ育休）わかりやすく解説！これまでの育休とどう違う？

2022年10月より、男性従業員の育休取得促進を図るため、「出生時育児休業（産後パパ育休）制度」がスタートしました。事業主や人事労務担当の方は、通常の育休制度と何が違うのかを理解しておく必要があります。

この記事では、出生時育児休業の内容を現行の育休制度と比較しながらわかりやすく解説し、導入にあたってのポイントについてお伝えします。

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出生時育児休業（産後パパ育休）とは

出生時育児休業とは、従業員が子どもの出生から8週間以内に、最大4週間まで取得できる育休制度です。2022年4月より段階的に施行された改正育児介護休業法の一環として、2022年10月より旧制度の「パパ休暇」に代わってスタートしました。

「子供の出生から8週間以内」という期間が、女性労働者の産後休業と時期が重なることから、「男性版産休」などと呼ばれることもあります。

2022年4月からは、本人又は配偶者が妊娠又は出産した旨の報告があった従業員に対して、育児休業制度などに対する個別周知・意向確認が義務付けられています。出生時育児休業についても、制度がスタートした10月から個別周知・意向確認の対象になっています。

出生時育児休業の対象者

出生時育児休業は、原則的にすべての男性労働者が対象となります。なお、男性従業員の育児休業取得率アップを狙って創設された制度ですが、養子であっても取得対象となるため、この場合は女性従業員も対象となります。

ただし、有期契約労働者については、出生の日から起算して8週間経過後6ヵ月以内に契約期間が満了することが明らかである場合には、対象から除外されます。これは、通常の育休の「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと」という要件に対応しています。

また、労使協定により以下の要件に該当する従業員を取得対象から除外する事が可能です。

• 雇用期間が1年未満の労働者
• 申出の日から8週間以内に雇用関係が終了する労働者
• 週の所定労働日数が2日以下の労働者

出生時育児休業は義務？

出生時育児休業は労働者の権利ではあるものの、制度を利用するかは労働者個人の判断であり、企業が強制的に取得させるべき義務とされているわけではありません。

ただし、2023年4月からは従業員数1000人以上の企業限定ですが、男性従業員の育休取得率の公表が義務化されることから、今後は努力義務に発展する可能性があります。

なお、本制度の施行は2022年10月1日からですが、同内容の制度を会社独自の育児休暇制度として先行して導入することは、より従業員に手厚い運用となるため、むしろ望ましいとされています。

出生時育児休業の取得可能日数と回数

出生後8週間以内に最大4週間までの休みを取得可能です。また、会社独自の育児休暇制度を設けている場合は、当該休暇と合わせて4週間としても差し支えありません。

出生後8週間という期間は、出産予定日前に子が出生した場合は、その「出生の日」から「出産予定日から起算して8週間を経過する日」の翌日まで、出産予定日後に出生した場合は、「出産予定日」から「出生の日から起算して8週間を経過する日」の翌日までとなります。

なお、出生時育児休業は2回まで分割して取得可能で、たとえば出生後1週間の休暇を取得し、その後一旦職場に復帰して、再度3週間の休暇を取得するという利用も可能です。分割取得する場合は、初回にまとめて申し出るのが原則ですが、会社がその都度の申し出を認めるのは問題ありません。

出生時育児休業がスタートする2022年10月からは、通常の育休も2回まで分割取得可能となるため、合わせて最大4回まで分割取得が可能となります。より柔軟な制度となり、取得率の恒常が期待されています。

出生時育児休業の申出期限

原則、休業の2週間前までの申出で取得可能です。通常の育休の申出期限が1ヶ月前なので、より取得しやすくなっています。

ただし、「育休に関する研修の実施」「育休の取得を促進するための配置転換」など、法律の内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定める場合は、申出期限を1ヶ月前とすることが可能です。

出生時育児休業取得中の就業

通常の育児休業は休業中の就業不可が原則ですが、出生時育児休業は労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で休業中の勤務が可能となります。ただし、休業期間中の就業日数・終業時間については、以下の上限があります。

• 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満

1日8時間労働を週5日行っていた従業員が2週間の出生時育児休業を申請した場合、就業日数は5日、労働時間の上限は40時間です。トラブルが起きないよう、出生時育児休業に入るまでに従業員と話し合いの場を設け、双方の理解向上に努めることが必要です。

出生時育児休業取得中に就業する場合は、以下の手続きに沿って行います。

1. 従業員が企業に就業の旨を申し出
2. 企業側が労働日・時間を提示
3. 従業員が同意
4. 企業側が通知

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出生時育児休業と現行の育児休業との違い

出生時育児休業と通常の育児休業は異なる制度のため、併用可能です。出生後8週間以内の育休の申し出を一律「出生時育児休業」の申し出として扱うことは認められず、どちらの申し出なのか不明な場合は、従業員にどの制度を利用するのか確認が必要です。

また、2022年10月には通常の育休制度も分割取得や延長ルールの部分で改正があったため、改めて両者の違いを確認して、従業員にしっかり説明できるようにしておきましょう。

	出生時育児休業	現行：育休制度	旧：育休制度
対象期間	子の出生後8週間以内	原則子が1歳（最長2歳）まで
取得日数	最大4週間	期間内で申し出た日数
申請期限	休業日の2週間前	休業日の1か月前
分割取得	2回まで分割可能	2回まで分割可能	不可
休業中の就業	労使協定の締結により、労働者の合意した範囲内で可能	不可
1歳以降の延長	ー	開始日を柔軟に選択可能	開始日は1歳又は1歳半の開始日
1歳以降の再取得	ー	特別な事情に限り再取得可能	不可

出生時育児休業の実務のポイント

出生時育児休業は、通常の育児休業とは別の制度ではあるものの、育児休業給付金や社会保険料の免除については、同じように受けることが可能です。こうした制度も利用可能であることを説明することで、より取得率の向上につながりやすくなります。

出生時育児休業期間中の育児休業給付金　

育児休業給付金が対象とする育児休業には、出生時育児休業も含まれるため、出生時育児休業期間中でも要件を満たしていれば、給付金を受給できます。

育児休業給付金とは、育児休業中の収入保障のため、受給資格（育休開始日前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12か月以上ある）を満たしている労働者に対して、原則として休業開始時の賃金の67%（180日経過後は50%）の給付金が支給される制度です。

育児休業給付金は休業していることが前提であるため、出生時育児休業時に受給するためには、休業期間中の就業日数が一定の水準以下であることが必要です。

具体的には、最大の4週間（28日間）取得する場合は、10日（10日を超える場合は80時間）以内であることが必要で、取得日数がこれより短い場合は、それに比例した日数または時間数以内（14日取得の場合は5日以内または40時間以内）が要件となります。

また、出生時育児休業期間中に就業して得た賃金額と出生時育児休業給付金の合計が、「休業前賃金日額×休業日数の80％」を超える場合は、当該超える額が出生時育児休業給付金から減額されます。

出生時育児休業期間中の社会保険料免除

現行の育児休業制度では、その月の末日が育児休業期間中である場合、当該月の社会保険料が免除（労・使負担分どちらも）されます。しかし、月末まで育休を取得していないと免除対象とならないため、同じ期間の育休であっても取得時期によって不公平感がありました。

そこで、2022年10月からは、同一月内で育児休業を取得（開始～終了）し、その日数が14日以上の場合も免除対象となります。もちろん、この育児休業には出生時育児休業も含まれます。

ただし、出生時育児休業中に就業した日は、この「14日以上」のカウントに含めないため、休業中に業務を行うかどうかは、こうした免除制度なども含めて従業員との間で慎重に検討してください。

なお、賞与に係る保険料については連続して1ヶ月を超える育児休業を取得した場合に限り免除されるため、原則出生時育児休業は対象となりません。

勤怠管理システムで育休取得しやすい職場づくりを

男性の育休取得は国レベルで推進されており、男女共同参画社会の流れからも、個々の企業努力が求められています。就業規則の整備と並行して、取得しやすい職場風土づくりやフレシキブルな働き方への対応も進める必要があります。

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