変形労働時間制には4種類の制度があり、それぞれのメリット・デメリットは必ずしも同じではありません。
具体的なケースを想定して導入を検討しましょう。

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変形労働時間制は労働時間を貸し借りしてメリハリをつける制度

変形労働時間制とは、月や年単位で労働時間を調整する労働時間制度です。

労働基準法では法定労働時間(1日8時間、週40時間)が定められています。
法定労働時間を超える労働は時間外労働になり、会社は従業員に割増賃金(残業代)を支払わなければいけません。

一方、変形労働時間制では、1年間単位、1カ月単位、1週間単位で労働時間を調整可能です。
定められた範囲内でトータルの労働時間がおさまっていれば、週40時間または1日8時間を超えても時間外労働になりません。

労働時間を弾力的に調整できる制度で、従業員にとってはメリハリある労働が可能になります。

変形労働時間制は会社にどんなメリット・デメリットがあるのか?

変形労働時間制の導入による会社の大きなメリットは、残業代(時間外労働の割増賃金)を抑えられる点です。

繁忙期では所定労働時間を多く確保でき、逆に閑散期では少なくすることも可能です。
繁忙期と閑散期で労働時間を調整できますので、年間を通じて残業代を抑えることが可能です。

また、多様な働き方を推進している会社として、社内外に対してアピールできます。
変形労働時間制の導入で、現代社会の要請に対応している会社としてイメージアップにもつながります。

さらに、従業員に対して閑散期の短時間労働や休暇の取得を推進し、リフレッシュしてもらい、会社全体のモチベーションアップが可能になります。

一方、会社の最大のデメリットは変形労働時間制の導入手続きと運用の問題です。
特に人事労務の労働時間管理や経理の賃金計算が非常に煩雑になります。

導入前は従業員の労働時間を、法定労働時間の基準に従って残業代を算出できたところ、変形労働時間制導入後は従業員ごと、あるいは部署ごとにバラバラの所定労働時間となります。
よって従業員ごとに、個別に勤務カレンダーの設定、勤怠管理と残業代の計算が必要です。

また導入には、就業規則改定や労使協定などの労働法関係の手続が必要になります。
手続きを進める際には、法的に問題がないかを十分にチェックして慎重に進めなければならないため、会社、特に人事労務部門にとっては非常に負担のかかる作業です。

さらに、労働法関係の手続き後は、就業規則や労使協定の内容などを従業員に周知しなければなりません。
もし従業員への周知が徹底できないと、変形労働時間制に関して誤解が生じ、従業員の不満、不公平感やモチベーションダウンにつながります。

変形労働時間制は従業員にどんなメリット・デメリットがあるのか?

従業員にとっては、繁忙期と閑散期の労働時間が変わることで、メリハリの利いた働き方が可能となることがメリットです。

従来、従業員は閑散期でも勤務時間が終了するまでは拘束されるため、ダラダラと働かなければなりませんでしたが、導入後はその必要はなくなります。

また閑散期では、平日に所定休日が設けられることも多く、窓口が開いている時間帯に役所へ赴いたり、レジャー施設の混雑を避けることが可能になります。
休暇予定も立てやすくなるため、ワークライフバランスの向上にもつながります。

一方、デメリットは、残業代が減るケースが発生することです。
変形労働時間制における残業代は、会社が設定した所定労働時間が基準となります。

導入前は残業代が支払われていたのに導入後は支払われない、同じ労働時間にもかかわらず残業代が減るケースが出てきます。
特に、繁忙期においては、長時間働いているわりに残業代が少ないと感じやすいです。

また社内全体で一律同じだった勤務時間が、導入後は部署や職種によって変わることで、部署間、社員間で不公平感を感じるケースも出てきます。

変形労働時間制は4種類

変形労働時間制には主に4種類あります。それぞれの特徴を解説します。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月以内の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間(あるいは44時間)以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定できる制度です。

1年単位の変形労働時間制

1ヶ月を超え1年以内の労働時間を平均して、1週40時間の範囲内で労働日および労働日ごとの労働時間を設定できる制度です。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

労使協定により、1週間単位(40時間以内)で1日10時間を限度に毎日の労働時間を定めることができる制度です。
労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業が対象です。

フレックスタイム制

フレックスタイム制も変形労働時間制の1つで、従業員が日々の始業時間・終業時間を自分で決めて労働できる制度です。
また、必ず労働すべき時間(コアタイム)を就業規則で設定することも可能です。

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1ヶ月単位の変形労働時間制は、月内で繁閑が激しいほどメリット大

例えば小売業の場合、土日や祝日などの特定日や連休、一般的な給料日毎月25日以降の月末のほうが、来店客が多くなる傾向があります。
また会社の経理部門は、一般的に月初と月末に業務が集中します。

このように、1ヶ月単位の変形労働時間制は、特に1か月間の中で繁忙期と閑散期の差が激しい業種や職種にメリットが大きい制度です。

1ヶ月単位の変形労働時間制のメリット

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月以内の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間(あるいは44時間)以内であれば時間外労働になりません。
週や日ごとの労働時間の上限がないので、思い切った所定労働時間の設定ができます。

会社にとっては繁忙期の残業代を抑えられ、従業員にとっては長時間働く日と早く帰れる日が事前に分かるので、予定が立てやすくメリハリのある労働が可能になります。

1ヶ月単位の変形労働時間制のデメリット

手続きとしては、就業規則の変更及び労働基準監督署への届出が必要になります。

また、労働日の設定や残業代の計算などの作業が煩雑になり、人事労務部門の負担が大きくなります。

さらに、一度決めてしまうと途中で変更できないため、取引先の事情で納期が変わった場合など、不測の事態が発生した場合に対応できないリスクもあります。
設定した繁閑期と現実の繁閑期が逆転した場合、想定外の残業代が発生する恐れがあります。

1ヶ月単位の変形労働時間制についての詳しい解説記事はこちらをご覧ください。
>>1ヶ月単位の変形労働時間制|気になる残業代と導入のポイント

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1年単位の変形労働時間制は、マイルドな制度

1ヶ月単位の変形労働時間制に対して、1年単位では、1日・1週ごとの労働時間や連続労働日数に上限があります。

そのため、思い切った所定労働時間にはできませんが、極端な勤務シフトにはなりにくいのが特徴です。

1年単位の変形労働時間制のメリット

1年単位の変形労働時間制は、1年間や季節で繁忙期と閑散期の差が激しい業界との相性がいいです。
シーズン・オフシーズンがはっきりしている会社は、年間の労働計画が立てやすくなります。

会社にとっては、繁忙期に所定労働時間を多く確保し、逆に閑散期では少なくして、年間を通じて残業代を抑えるメリットがあります。
従業員にとっては、閑散期に半休を含む時短労働や長期の休暇取得が期待できます。

1年単位の変形労働時間制のデメリット

1年単位の変形労働時間制の導入には、就業規則の変更、労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。
1ヶ月単位よりも手続きが煩雑になります。

また、1年分まとめて勤務カレンダーを作れない場合は、何回かに分割して作成することになりますが、その度に作成の手間がかかります。

さらに、部署ごとに1年単位の変形労働時間制の適用に差がある場合、従業員への説明が不十分だと、従業員が不信感を抱きかねないため、従業員への周知・説明は重要です。

1年単位の変形労働時間制についての詳しい解説記事はこちらをご覧ください。
>>1年単位の変形労働時間制|1ヶ月単位との違いと導入のポイント

また、年間カレンダーの作成方法についてはこちらをご覧ください。
>>1年単位の変形労働時間制における年間カレンダーの作り方

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1週間単位の非定型的変形労働時間制の採用率が低い理由とは?

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、他の変形労働時間制と比較し、期間が短いことが特徴です。

1週間の労働時間40時間の範囲内で、各日の労働時間を設定できる制度です。
ただし、1日の所定労働時間の上限は10時間となっています。

制度としては存在していますが、現実に採用している事業場はほとんどありません。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は導入へのハードルが高い

1週間単位の非定型的変形労働時間制の対象事業場は、常時30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業で、制度の対象になる事業場が非常に限定的になっています。

また、導入には労使協定の締結と届出が必要です。
さらに、1週間の各日の労働時間を、その週が始まる前に従業員に書面で通知しなければなりません。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の運用は現実的ではない

適用対象である常時30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業に、専属の労務管理担当従業員が常駐している事例は少ないと考えられます。

よって、現場の店長や支配人が毎週、日ごとの労働時間を設定し全従業員に書面で通知という業務をこなす必要があり、制度の運用は現実的ではないのが実態です。

また、一度日ごとの労働時間を決めてしまうと週半ばで変更できないため、柔軟な対応も難しいことも導入への障壁となっています。

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フレックスタイム制は、従業員へのメリットが大きい

フレックスタイム制は、始業・終業時刻を従業員が自分で設定できるため、柔軟な働き方を希望する従業員にとってメリットが大きいです。
会社側にとっては、多様な働き方を推進している会社として、対外的なアピールができます。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイム制のメリットを、会社と従業員ごとに解説します。

会社のメリット

  • 優秀な人材採用、定着率の向上
    • 従業員の働き方に自由度が増しますので、優秀な人材採用や定着率の向上につながります。
  • 従業員のモチベーションアップ
    • 従業員のワークライフバランスを実現しやすい職場環境になり、従業員の満足度が高まります。

従業員のメリット

  • 通勤ラッシュの回避
    • 通勤ラッシュ・帰宅ラッシュの時間帯を避けられます。
  • ワークライフバランスの実現
    • 勤務時間を労働者自身がコントロールできることで、ワークライフバランスの実現が可能になります。
  • ストレス軽減
    • 毎日決まった時間に起きなければならない、夜に家族との時間がとれないなどのストレスから解放されます。
  • タイムマネジメントの向上
    • 従業員自身が時間管理を意識できるため、タイムマネジメント力が向上します。

フレックスタイム制のデメリット

メリットばかりに目がいきがちなフレックスタイム制ですが、当然デメリットも存在します。

会社のデメリット

  • 取引先や他部署との連携が取りにくい
    • 取引先や他部署との連携に必要な時間の設定が難しくなり、導入できる部署や職種が限定されやすい傾向にあります。
  • 取引先からの信頼の低下リスク
    • 取引先への説明が不十分である場合、担当者不在による信頼低下のリスクがあります。
  • 従業員の誤解による勤怠意識の低下リスク
    • 自己管理ができない従業員にとっては、フレックスタイム制度は時間にルーズなことが許容されると勘違いして、勤怠意識の低下を招きやすくなります。

従業員のデメリット

  • 高い自己管理能力が求められる
    • 始業・終業時間を調整しつつ、期間内に業務をこなすための自己管理能力が求められます。
  • コミュニケーションの低下
    • 管理職へのエスカレーションや、社員間のコミュニケーション不足は避けらません。

変形労働時間制とフレックスタイム制の違いについての解説記事はこちらをご覧ください。
>>変形労働時間制、フレックス制の違いは労働時間帯の決定権

また、シフト制との違いについての解説記事はこちらをご覧ください。
>>変形労働時間制とシフト制はまったく別物

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変形労働時間制の導入には、勤怠管理システムが有効

変形労働時間制を導入する際は、煩雑な勤務カレンダーの管理、残業代の計算などマンパワーを要する労務管理への対応が不可欠です。

勤怠管理システムを導入することによって、変形労働時間制の運用・管理をシステム化し、人事労務管理全般の負担を軽減できます。

勤怠管理システムの導入を検討される企業の皆さまは、ぜひ一度「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご覧頂き、自社にマッチした勤怠管理システムを探してみてください。

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