法定外労働時間が発生すると、会社は労働者に対して割増賃金を払わなければなりませんが、法定外労働時間とはそもそもどのような時間なのでしょうか。

また割増賃金は残業した時のほか、どのような場合に支払わなければならないのでしょうか。

この記事では法定労働時間の基礎知識や、割増賃金の計算方法についてわかりやすく解説します。

法定外労働時間の定義

まず法定外労働時間の定義について紹介します。

法定外労働時間と所定外労働時間(=法定内残業)は、全く意味が異なるので要注意です。

所定外労働時間は割増賃金は発生しませんが、法定外労働時間は割増賃金が発生します。

法定外労働時間とは

法定外労働時間とは、法定労働時間を超えた労働時間のことです。

法定労働時間とは『1日8時間、1週間で40時間』であり、法定労働時間を超えて労働した時間は法定外労働時間となります。

ただし、法定労働時間は原則であり、変形労働時間制や、裁量労働制、フレックスタイム制など特殊な働き方の制度によって、法定外労働時間の定義が異なってきます。

変形労働時間制だと、1日10時間の労働をしても他の日の労働時間を短く調整して法定外労働時間とはなりません。

フレックスタイム制だと、社員自ら時間調整が可能です。

裁量労働制の場合は、所定労働時間が8時間だとして、実際の勤務時間が8時間を超えてしまっても、法定時間外労働として割増賃金が支払われないことに加えて、追加の賃金も支払われません。

しかし、あまりにも日常的に所定労働時間を超えて働いていると所定労働時間を見直す必要があります。

法定外労働時間と所定外労働時間の違い

法定外労働時間と所定外労働時間の違いは、似ているようで少し意味が異なります。

所定外労働時間とは所定労働時間を超えた労働時間のことです。

所定労働時間とは会社が定めた働く時間のことで、就業規則の始業時間〜就業時間までの時間(休憩時間を除く)です。所定労働時間は、法定労働時間以内の労働時間に定めなければなりません。

つまり所定労働時間は法定労働時間以下の時間となり、所定労働時間が1日6時間の企業はあっても10時間の企業は原則としてありません。

所定労働時間が6時間で2時間残業した場合は、働いた分の賃金は支払いますが、割増賃金は発生しません。法定労働時間には収まっているので所定外労働時間ではあるものの法定外労働時間ではないのです。

このような法定労働時間以内の残業は『法定内残業』とも呼ばれます。

つまり所定労働時間が6時間で3時間残業した場合、3時間分の基本給に加えて1時間分は割増賃金がかかります。

法定外労働時間数の算出方法

法定外労働時間数の算出は、どのようにすれば良いのでしょうか。法定外労働時間数の算出方法は働き方によって異なってきます。

定時勤務の場合

定時勤務の場合は、最もわかりやすく算出できます。

週休2日制で1日の勤務時間を8時間以内にしていれば、法定時間外労働となることはありません。

1日の労働時間が8時間を超えた場合、あるいは1週間の労働時間が40時間を超えた場合、割増賃金が発生し、どのくらい時間を超えたのかはタイムカードなどを見て計算します。

シフト勤務の場合

シフト勤務の場合は、1日によって労働時間が異なることもあり、1日あたりの法定労働時間である8時間は超えてはいないものの、出勤日数によっては週の法定労働時間である40時間を超えている場合があります。

1週間に1日しか休みがないと、1日7時間の勤務でも週40時間は超えてしまうので、要注意です。

みなし残業の場合

みなし残業とは日常的に残業している社員に対して、あらかじめ給料の中に残業代を含めて支給する制度のことです。

企業側のメリットとしては毎月残業代についての計算を細かくする必要がない点で、人事の業務の負担を軽減できます。

ただし、みなし残業制度の場合であっても、残業時間が予測していた時間より長かった場合、追加の賃金を支払わなくてはなりません。

その場合も、みなし残業の残業手当や各種手当を除いて、1時間あたりの基礎賃金を算出したうえで、法律にしたがって1.25倍の賃金を払う必要があります。

そのため、たとえみなし残業制度を導入していても、勤怠管理はしっかりやらなければならず、予測していた残業時間以内に収まるようにしなければなりません。

みなし残業

法定外労働には36協定が必要

法定外労働をするには36協定を締結させなくてはなりません。

36協定を締結せずに法定外労働や休日出勤を社員にさせてしまうと、たとえ割増賃金を払っていても労働基準法の違反となってしまいます。

36協定とは

36協定とは時間外労働のほか、休日出勤をさせるためにも結ばなくてはならない協定で、労働基準法第36条に基づく協定のため36協定と呼ばれています。

36協定は社員の代表の労働組合等と協議をしたうえで締結し、所轄の労働基準監督所に届け出をしなければなりません。

絶対に法定時間外労働させない、法定休日に出勤をさせない会社であれば、36協定を締結して労働基準監督所に届出をする必要はありませんが、多くの企業では36協定を締結しています。

今の時点では問題なくても、社員のトラブルなどにより人手不足になってしまったり、会社の業務が忙しくなってしまったりしても対応できなくなってしまうので、念のため36協定は締結しておいた方がいいでしょう。

36協定で時間外労働の限度を決定

36協定を締結しても、無制限に法定外労働をさせることができるのではなく、法律の範囲内で時間外労働の限度を決定します。

法律としては月45時間、年間360時間の残業時間が上限として定められているので、この範囲内で上限を決めなければなりません。

法律としての上限は決まっていますが、会社としての上限は協議によって決定できます。

ただし特別な事情があれば臨時的に限度時間を超えて時間外労働をさせる事も可能。会社の業務内容と照らし合わせて、社員と話し合い、お互い納得の上で上限時間を決めましょう。

法定外労働時間の割増賃金の計算方法

法定外労働時間の割増賃金は、どのようにして計算すれば良いのでしょうか。

時給で勤務している社員の計算はそれほど難しいことではありません。しかし月給の固定給で勤務している社員の計算は少しややこしくなってしまい、計算するにはいくつかステップを踏まなくてはなりません。

法定外労働時間の計算方法について紹介します。

計算式

法定外労働時間の計算式は、法定外労働時間の時間数× 1時間あたりの賃金× 1.25です。

普段から時給制で働いている社員にとっては、簡単に計算できますが、月給制で働いている社員は少しややこしい計算をしなければなりません。

日給制や月給制で働いている社員は、法定外労働時間による割増賃金を計算するためにまず1時間あたりの賃金を算出する必要があります。

日給制の社員の場合は、まだ日給の額と所定労働時間を割れば、簡単に計算できるものの、月給制の社員の場合はさらに1ヶ月あたりの平均所定労働時間も算出しなければなりません。

1時間あたりの賃金の算出方法

1時間あたりの賃金を算出する方法は、給料をどのくらいの単位で区切って支給されているのかにより異なります。

日給制の場合は手当等を引いた日給÷所定労働時間数で簡単に計算できます。

月給制の場合は少し複雑で、まず1ヶ月あたりの平均所定労働時間を算出してから、1時間あたりの基礎賃金を算出しなければなりません。

1時間あたりの基礎賃金を算出するには、手当を除いた月給の額÷ 1ヶ月あたりの平均所定労働時間で求めることができます。

このようにして求めた1時間あたりの基礎賃金×残業時間× 1.25で割増賃金がどのくらいなのかが計算できます。

1ヶ月あたりの平均所定労働時間

1ヶ月当たりの平均所定労働時間とはどのようなものかは、月給が毎月固定で決まっている場合であっても、月によって休日が多かったり、出勤の日数が異なったりしているため、毎月全く同じ時間働くとは限りません。

このような場合、残業による割増賃金を計算するとき、1時間あたりの基礎賃金を計算するのが非常に困難になってしまいます。

そのため、1ヶ月当たりの平均時間数を求めて、それをもとに1時間あたりの基礎賃金を算出するのです。

残業が多い会社によっては、初めから時給制にして残業手当の計算をわかりやすくしている会社もあります。

また、最近では複雑な給料の計算を自動化できる勤怠管理システムなども登場してきました。

このようなソフトは便利な機能が付いているものほど、高価なものになってしまいますが、人事管理の負担は大きく軽減されます。

具体的に計算するには、まず毎月の出勤日数を出します。

企業によっては、年末年始の休業や、暦の関係で土日が多く、出勤の日が少ない月もあるでしょう。

毎月の出勤日数を全て加算していき、年間の労働日数を算出し、そこから12で割れば月の平均の労働日数が算出され、平均の労働日数× 1日あたりの所定労働時間により、月平均所定労働時間数が算出できます。

チェック

休日出勤と深夜労働

休日出勤と深夜労働であっても、割増賃金は支払わなければなりません。

また、休日出勤した日に深夜労働もした場合など、2つ以上重なっている場合はそれぞれ加算されていきます。

つまり休日出勤と深夜労働と法定時間外労働が重なれば、1.75倍の割増賃金となります。

休日出勤の場合

休日出勤は、誤解されやすいのが法定休日と公休を混合してしまっていることです。

法定休日は1週間のうち1日であり、公休はそれ以外の休日のことです。

つまり週休2日制の企業であれば、2日ある休みのうち1日は法定休日で、もう1日は公休になります。

休日出勤の手当がつくのは法定休日のみで、公休にあたる日に出勤したときには休日出勤の手当はつきません。

深夜労働の場合

深夜労働は午後10時から午前5時の間に働いている労働者に支給される手当です。

コンビニエンスストアなど24時間営業している店舗などは、午後10時から働きだす人も珍しくありません。

午後10時から1時間だけしか働いていないとしても深夜勤務の手当は支給する必要があります。

法定時間を超えて残業して、その結果深夜になった場合は、残業手当と深夜勤務手当の両方が支給されます。

このように二重で割増賃金が発生してしまうことを防ぐために、会社として残業は午後10時以降してはならないと就業規則を定めることも可能です。

※割増賃金について徹底解説!

まとめ

法定外労働時間について基礎賃金や割増賃金の計算方法について解説しました。

法定外労働時間は会社の業務によっては、どうしてもやらざるをえない場合もあるでしょう。

そのような時は変形労働時間制やフレックスタイム制などを採用すると、法定外労働時間を少しでも減らす事も可能となります。

また最近では、有料ではあるものの割増賃金の計算についても勤怠管理の専用ソフトなどがあり、計算が簡単になってきました。

会社の業務を効率化するなど、法定外労働時間がなるべく発生しないように働き方や制度についてもう一度しっかり精査してみてはいかがでしょうか。