「働き方改革」を国全体で推進するために、2019年4月(中小企業は2020年4⽉)より、「時間外労働の上限規制」が定められました。

従来、時間外労働については、特別条項に対する規制・罰則が無く、実質青天井が黙認されてきました。
しかし、今回の改正によって、罰則付きの上限が法律に規定されたのです。

この記事では、そもそも「36協定」とはどういうものであるか、具体的に何時間まで残業が認められるのか、手続きはどうするのか、といった労務管理上のポイントについて解説します。

36協定とは?

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」の通称で、労働基準法36条に規定されていることから、「36協定(さぶろくきょうてい)」と呼ばれています。

労働基準法では、1日8時間、1週40時間の法定労働時間、週1日の法定休日が規定されています。

使用者が労働者に対して、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせるためには、事業所ごとにあらかじめ労使間で36協定を締結しなければなりません。
また、使用者は締結した36協定を労働基準監督署に届出する必要があります。

36協定は残業・休日出勤させるために必要

使用者が36協定を締結せず、また締結しても労働基準監督署にも届出しない状態で、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせることは、認められていません。

「働き方改革」や「多様な働き方」実現のために、一切残業のない会社というのは一つの理想ではあります。

そもそも法定労働時間を超える労働が発生しない場合には、36協定を締結する必要はありません。

しかし、現実的に残業が一切ない状況というのは難しく、たとえ1分の時間外労働であっても、36協定の締結なしでは命じることができません。

また、週1日もしくは4週につき4日の法定休日に労働させる場合も、36協定の締結が必要になります。

残業代の支払とは無関係

誤解されがちですが、36協定と残業代(割増賃金)の支払は無関係であり、36協定を締結したからと言って、残業代の支払いが免除される訳ではありません。

使用者は、残業(法定時間外労働)や法定休日労働に対しては、労働者に残業代を支払わなければなりません。

一方、法定の割増率通りの残業代を支払っていても、36協定の締結及び届出をせず、労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合は労働基準法違反となります。

適用除外となる業種

現在の社会情勢から業界全体として人手不足が発生している以下の業種に関しては、「時間外労働の上限規制」の適用が除外・または5年間猶予(2024年3月31日まで)されています。

厚生労働省「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」より

違反した場合は罰則も

法改正によって、「時間外労働の上限」が明確に規定され、違反した場合は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰⾦」が課せられることになりました。

2019年4月の法改正前は、「時間外労働の上限」は厚生労働大臣の告示レベルにとどまっており、罰則による強制⼒はありませんでした。

また、特別条項を設けた場合には告示レベルの数値すら無かったため、これが過労死につながる長時間の時間外労働の温床になっているとの声が強く挙がっていました。

そこで、原則的な上限時間及び特別条項を設けた場合の上限時間を、具体的数値で規定することで、違反した場合の罰則対象とすることが可能となったのです。

36協定違反と罰則についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>36協定に違反した場合どうなる?|管理監督者に罰則も

残業時間の上限は?

法改正によって、月単位、年単位、月平均などさまざまな切り口から「残業時間の上限」が設けられました。

月45時間、年360時間が原則

臨時的な特別の事情がない限り、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」です。

36協定を締結したとしても、上限を超えるような残業は違法であり、原則的に「月45時間・年360時間」を超える時間外労働は認められていません。
36協定に規定する時間外労働は、この範囲に収める必要があります。

なお、所定労働日の時間外労働と休日労働は別々に扱う必要があるため、休日労働による時間は「月45時間・年360時間」のカウントに含めません。

特別な事情がある場合でも年720時間が上限

臨時的な特別の事情により、原則の時間を超えて労働させる必要がある場合は、労使が合意した特別条項を設定し、年720時間まで時間外労働が可能です。

「臨時的」とは、一時的もしくは突発的に時間外労働をさせる必要がある場合で、対象となる期間が1年の半分を超えないものを言います。

また、「特別の事情」とは、限度時間以内で時間外労働をさせる具体的事由よりも、さらに限定的である必要があります。

「特別の事情」の例

臨時的と認められる事例臨時的と認められない事例
・予算、決算業務
・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 
・納期のひっ迫
・⼤規模なクレームへの対応
・機械のトラブルへの対応
・(特に事由を限定せず)
  業務の都合上必要なとき
  業務上やむを得ないとき
  業務繁忙なときなど
・使用者が認めるとき
・年間を通じて適用されることが明らかなとき
厚生労働省「時間外労働の限度に関する基準」より

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は50%以上

月60時間を超える時間外労働に対して、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を労働者に支払わなければなりません。
ただし、中小企業は当分の間、上記の適用は猶予されます。

また、深夜(22:00~翌5:00)の時間帯に発生した、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金は、下記のとおりです。

深夜割増賃金率25%以上+時間外割増賃金率50%以上=計75%以上の割増賃金

なお、月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引上げ分の割増賃金に代えて有給の休暇(代替休暇)の付与が可能です。

36協定の特別条項についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>36協定で押さえておきたい違反にならない特別条項の定め方

休日労働時間との合計による上限もある

年720時間までの時間外労働の上限以外とは別に、下記の上限も定められています。

  1. 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
  2. 時間外労働と休⽇労働の合計について「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」の全てが、80時間以内
  3. 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6回まで

<法違反事例>

  1. 1ヶ月単月で時間外労働+休日労働の合計が100時間以上となった場合

※9月単月で100時間以上であり、法違反です。

  1. 時間外労働+休日労働合計の2ヶ月~6ヶ月平均のいずれかが80時間を超過した場合

※9月と10月の2ヶ月平均が82.5時間(75+90=165→165÷2=82.5)であり、法違反です。

  1. 時間外労働の月45時間を超過した回数が7回以上となった場合

※月45時間を超過しているのが、年7回になり、法違反です。

36協定と休日出勤についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>36協定で間違えやすい休日出勤のポイント|回数に上限はある?

36協定締結の流れ

36協定は事業場(本社、支店、営業所など)ごとに労使間で締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

締結だけでは効力がなく、届け出て初めて有効となるため注意が必要です。

1. 労働者代表を選出して協議する

36協定は使用者と労働者代表が書面によって締結します。
労働者代表の定義は、以下のとおりです。

  1. 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
  2. 上記1.の労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者(以下のいずれにも該当する者)
    • 管理監督者ではないこと
    • 挙手や投票により選出されたこと
    • 使用者の指名や意向による選出でないこと

「過半数組合」および「過半数代表者の要件」は、正社員だけではなく、パートタイマーやアルバイトなど事業場全ての労働者の過半数である必要があります。

過半数組合の要件を満たしていない、もしくは過半数体表者の選出が不適切な場合、36協定を締結し労働基準監督署に届出しても、当該36協定は無効になります。

2. 協定書に必要事項を記載する

36協定は、法改正によ、特別条項を設ける場合と設けない場合で、別々の書式を使い分けるようになりました。

36協定(一般条項のみ)では、次の事項を定めます。

  • 時間外労働が必要な業務とその業務に従事する従業員数
  • 対象期間(1年間に限る)
  • 1日、1ヶ月、1年ごとで時間外労働をさせられる時間数
  • 休日労働の日数
  • 休日労働の始業と終業時刻

また、36協定(特別条項付き)を締結する場合は、一般条項のみの項目に加え、以下の事項も定める必要があります。

  • 1ヶ月の時間外労働時間数と休日労働時間数の合計
  • 1年の時間外労働時間数
  • 月45時間の限度を超えられる回数
  • 月45時間の限度を超えて労働させることができる場合
  • 限度時間を超えた労働者の健康と福祉を確保するための措置
  • 限度時間を超えた場合の割増賃金率
  • 限度時間を超える場合の手続き

新様式に対応した36協定届の書き方は、こちらの記事をご覧ください。
>>【2021年新様式対応】分かりやすい36協定届の書き方

3. 労働基準監督署に提出する

使用者と労働者代表で合意し、36協定(協定書)を締結し、その内容を36協定届(様式第9号等)に記載します。
協定届は労働基準監督署に直接持参するほかに、電子申請によっても届出可能です。

また、2021年4月以降36協定届に関して、以下の変更がありました。

  1. 押印と署名の廃止
  2. 労働者の適格性を確認するチェックボックスの新設
  3. 電子申請に限り本社一括届出が可能

36協定と他の制度との関係

36協定は、変形労働時間制やフレックスタイム制など他の制度との関係についても、押さえておく必要があります。

変形労働時間制における運用

「変形期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制」では、原則となる時間外労働(休日労働は含まず)は、月42時間、年320時間となります。

変形労働時間制は、月や年単位で労働時間を調整できる制度です。
変形労働時間制においても、週平均40時間を超えるなど、時間外労働が発生する場合は、36協定の締結が必要となります。

フレックスタイム制における運用

フレックスタイム制においても、清算期間トータルもしくは1ヶ月単位で規定の時間を超える場合には、36協定の締結・届出が必要となります。

フレックスタイム制は、労働者が清算期間(フレックスタイム制の対象となる期間)の労働時間の範囲内で、始業時刻と終業時刻を決定できる制度です。

フレックスタイム制において、36協定の締結と届出が必要になるのは以下の2ケースです。

  1. 法定労働時間の総枠を超えて労働させる場合

フレックスタイム制では、清算期間単位で時間外労働を判断するため、「1⽇」の延⻑時間について協定する必要はなく、「1ヶ月」「1年」の延⻑時間を協定します。

  1. 1ヶ月を超える清算期間で、1ヶ月ごとに週平均50時間を超えて労働させる場合

清算期間が1ヶ月を超える場合には、1ヶ月ごとに週平均50時間を超えて労働させてはならないため、これを超える場合は36協定の締結と届出が必要です。

フレックスタイム制と残業時間の詳しい解説は、こちらをご覧ください。
>>労働者に誤解されないフレックスタイム制の残業代計算とは?

みなし労働時間制における運用

みなし労働時間制において、みなし労働時間として設定した時間が法定労働時間を超える場合には、36協定の締結・届出が必要となります。

みなし労働時間制(裁量労働制)とは、実労働時間に関係なくあらかじめ労使協定で定めた時間分だけ労働したものとみなす制度です。

例えば、みなし労働時間を8時間と設定した場合、実労働時間が4時間でも10時間でも労働時間は8時間として扱われ、基本的には減給や残業代の対象にはなりません。

ただし、みなし労働時間の設定が10時間であるなど、法定労働時間8時間を超える場合には、36協定の締結と届出が必要です。

みなし労働時間制と残業時間の詳しい解説は、こちらをご覧ください。
>>裁量労働制でも残業代は発生する!トラブル防止のポイント

36協定はあくまでも例外措置

36協定は、あくまでも法定労働時間を超えて労働させるための例外措置であり、本来は締結する必要が無いのが理想です。

勤怠管理システムを導入することで、時間外労働・休日労働の管理、新様式への対応、電子申請など、一括で処理可能です。
36協定をめぐるトラブル防止のためにも、勤怠管理システム導入をおすすめします。

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