「パパママ育休プラス制度」は、夫婦の取得タイミングを調整することで、通常1歳まで取得可能な育休期間を1歳2ヶ月まで延長できる制度です。しかし、その要件は非常にわかりにくいものになっています。

また、男性従業員が取得できる「パパ休暇制度」は、2022年10月から「出生時育児休業(産後パパ育休)制度」に変わります。この記事では、最新の改正法の内容を踏まえつつ、パパママ育休プラス制度について、分かりやすく解説します。

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パパママ育休プラス制度とは

両親が共に育児休業を取得することで、特別な事情がなくても、子が1歳2か月に達するまで育児休業を延長できる制度です。

通常の育児休業は、原則子が1歳に達するまで取得可能で、引き続き休業を必要とする特別な事情がある場合に限り、1歳6ヶ月または2歳に達するまで延長が可能です。これに対して「パパママ育休プラス」は、上記の特別な事情が必要とされません。

ただし、一人ずつの育休期間が2ヶ月延長されるわけではなく、夫婦の取得タイミングをずらすことで、合計の育休期間が最長1歳2ヶ月となります。

育児休業とは|要件や給付金は?

育児休業は、従業員が仕事と育児の両立を図れるよう、子どもの養育を目的に、子どもが出生してから1歳に達するまでの間で、労働者が申し出た期間だけ取得できる休暇制度です。

通常は、母親は産後休業終了翌日から、父親は出産予定日から子が1歳に達するまで取得可能です。基本的には、日雇い労働者以外であれば、勤務形態や雇用形態に関わらず取得可能ですが、有期契約労働者については以下の要件をすべて満たす必要があります。

  1. 同一の事業主に過去1年間以上、雇用されていること(2022年4月1日より削除)
  2. 子どもが1歳6カ月になる日までに雇用契約が終了することが明らかでないこと

また、育児休業期間中は、育児休業給付金や社会保険料免除といった社会保障を受けられます。

育児休業給付金や社会保険料免除についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>育児休業の延長手続きを分かりやすく解説|給付金延長の条件は?

育児休業給付金

育児休業期間中は、一般的には「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいて会社からの賃金は無給であるため、収入保障のため雇用保険から育児休業給付金が支給されます。支給要件は以下のとおりです。

  • 雇用保険の被保険者であること
  • 1歳未満の子どもを養育すること
  • 産休前の2年間に、11日以上就業した月が12ヶ月以上あること
  • 育休期間中の1ヶ月単位で、休業開始前の賃金の80%以上が支払われていないこと
  • 育休期間中の1ヶ月あたりの就業日数が10日以下、又は就業時間が80時間以下であること

月あたりの支給額は以下のとおりです。

休業開始時賃金日額 × 支給日数(原則30日)× 67%(育児休業開始から6か月経過後は50%)

休業開始賃金日額とは、「育児休業開始前6か月間の総賃金額を180で割った金額」で、支給申請時に提出する「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」に記載されている額をもとに算出されます。

なお、会社から休業中に賃金が支払われた場合は、「休業開始時賃金日額 × 支給日数の80%」を超えない範囲で減額されることになります。たとえば、会社から休業前の50%の賃金が支払われている場合は、支給率は「80% – 50% = 30%」となります。

社会保険料免除

育児休業期間中は、健康保険及び厚生年金の保険料が、従業員負担・会社負担分ともに免除となります。育児休業を開始した月から終了日翌日の前月分までが免除の対象期間(賞与も対象)となります。

なお、免除となっても健康保険の給付内容に変更はなく、将来受給可能な年金額も減額されません。

通常の育休の延長とは違う?

子が1歳に達した後でも、引き続き育児のために就業できない特別な事情がある場合は、育休期間を「子どもが1歳6ヶ月にもしくは2歳に達するまで」延長可能です。延長の要件は、以下のとおりです。

  • 育児休業対象の子どもが1歳(2歳まで延長する場合は1歳6ヶ月)に達する日において、労働者本人または配偶者が育児休業をしている
  • 以下に挙げる事情により子どもが1歳もしくは1歳6カ月を超えても休業が特に必要である
    • 保育園に入園できない
    • 子を養育予定だった配偶者が死亡した
    • 子を養育予定だった者が負傷、疾病、障害などで養育が困難となった
    • 離婚などで、子を養育予定だった者と別居となった
    • 新たな妊娠・出産により休業することとなった

これに対してパパママ育休プラスは、上記のような事情がなくても延長が可能となります。

パパママ育休プラスの申請方法

パパママ育休プラスの利用申請は、原則的に労働者からの申し出を受けた事業主が、管轄のハローワークに対する育児休業給付金の支給申請時に、以下の書類を添付して行います。

  • 育児休業給付金支給申請書
  • 住民票の写し等支給対象者の配偶者であることを確認できる書類
  • 配偶者の育児休業取扱通知書の写しまたは配偶者の育児休業取得を確認できる書類

申請期限は、対象労働者の子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの支給対象期間内です。

デメリットは保育園入園のタイミング?

仕事復帰のタイミングが保育園入園と重なるリスクがあります。保育園の受け入れは、家庭で保育ができないことが条件であるため、パパママ育休プラスで延長している育休期間中は、当然入園できないことになります。

多くの保育園が4月入園制を採用しているため、年度途中からの入園が難しい状況です。

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パパママ育休プラス制度の取得要件|パターン別に解説

両親がともに育児休業をする場合に、以下の要件をすべて満たすことによって取得可能です。なお、どちらかが専業主婦(夫)の場合は対象となりません。

  1. 配偶者(公務員でも可)が子が1歳に達するまでに育児休業を取得していること
  2. 本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること
  3. 本人の育児休業開始予定日は、配偶者(公務員でも可)がしている育児休業の初日以降であること

一見しただけでは非常にわかりにくい要件であるため、具体的なパターンに当てはめて解説します。

パターン1:夫婦で切れ目なく育休を取得

妻:8週間の産後休暇終了後に育児休業に入り、1歳に達する日まで取得
夫:妻と入れ替わる形で育休を取得
夫が「プラスの対象」となり1歳2ヶ月に達するまで延長可能

このパターンでは、1歳となるタイミングで妻→夫とバトンタッチする形で、切れ目なく育休を取得することになり、要件を満たします。

育児休業給付金は、妻が「育休開始日から6ヶ月間は67%、それ以降育休終了日までは50%」、夫は「育休期間中(2ヶ月)67%」の支給率となります。

なお、夫が妻の産後休暇中に「パパ休暇」(2022年10月からは「産後パパ育休」)を取得していても、このパターンで再取得可能です。

パターン2:夫婦が同時期に重複して育休を取得

妻:8週間の産後休暇終了後に育児休業に入り、1歳に達する日まで取得
夫:子の1歳の誕生日以前に育休を開始し、夫婦が同時期に育児を行う
夫が「プラスの対象」となり最長1歳2ヶ月に達するまで延長可能

このパターンでは、妻の育休中に夫が途中から育休に加わるという形となります。そのため、夫婦が共同で育児に携わる時間を長く確保できます。ただし、一人当たりの取得期間は1年が最長であるため、出生後2ヶ月を経たずに夫が育休を開始した場合は、そこから1年間が延長期間となります。

育児休業給付金は、夫婦とも育休開始日から6ヶ月間は67%、それ以降育休終了日までは50%の支給率となります。また、パパ休暇との併用もパターン1と同様に可能です。

パターン3:妻の育休終了後、間を空けて夫が育休を取得

妻:8週間の産後休暇終了後に育児休業に入り、1歳に達する前に復職
夫:妻の復職後、間を空けて1歳の誕生日以前に育休を取得
夫が「プラスの対象」となり最長1歳2ヶ月に達するまで延長可能

このパターンでは、妻の育休終了(復職)から夫の育休開始まで空白があり。この期間は祖父母などに面倒を見てもらうことになります。夫婦の育休期間は、必ずしも連続している必要はないことを利用したパターンです。

育児休業給付金はパターン2と同様であり、パパ休暇との併用も可能です。

パターン4:妻の産休→夫の育休→妻の育休の順に取得

妻:8週間の産後休暇終了後に復職、1歳の誕生日以前に育休を取得
夫:妻の産後休業終了後に育休を取得
妻が「プラスの対象」となり最長1歳2ヶ月に達するまで延長可能

このパターンでは、妻が夫よりも後に育休を開始することになります。雇用期間に関係なく取得可能な産休と違い、育休には「有期契約労働者は同一事業主に1年以上継続雇用されている」という要件があります(2022年4月1日より撤廃)。

そのため、産後休業終了時点でこの要件を満たしていない場合に、雇用期間が1年以上となるまで勤務するために、このパターンで取得することが考えられます。

パターン5:産休終了後間を空けて、妻→夫の順で育休を取得

妻:8週間の産後休暇終了後に復職、間を空けて1歳の誕生日以前に育休を取得
夫:妻の育休開始翌日以降に夫が育休を取得
妻は「プラスの対象」とならず制度利用不可

このパターンでは、妻に関しては制度対象とはなりません。なぜなら、利用要件3の「本人(妻)の育児休業開始予定日は、配偶者(夫)がしている育児休業の初日以降であること」を満たさないからです。

なお、夫の育休については、パターン2に該当するためプラスの対象となり、最長1歳2ヶ月に達するまで延長可能です。

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パパ休暇とは

出産後8週間以内の期間内に、夫が育児休業を開始~終了した場合には、特別な事情がなくても、再度夫が育児休業を取得できる制度です。現行法で分割取得が認められていない育休ですが、例外的に分割取得が可能となる制度と言えます。

「出産後8週間以内の期間内に育休を開始~終了する」ことがポイントで、育休の終了が出産後8週間を超えた場合は、この制度の対象となりません。なお、前述のように、パパ休暇を利用してもパパママ育休プラス制度を併用できます。

2022年10月以降は、「産後パパ育休」に変更

2022年10月からパパ休暇に代わり、「出生時育児休業(産後パパ育休)制度」が新設されます。父親の育休取得率向上に向け創設された制度で、出生後8週間以内に最大4週間分(28日)の育児のための休業を取得可能です。

取得日数が4週間に達するまでは、2回までの分割取得も認められます。通常の育休とは別の制度であるため、両者は併用可能で、パパママ育休プラス制度も利用できます。また、所定労働日・所定労働時間に制限はあるものの、休業中の就業が認められている点も大きな特徴です。

産後パパ育休についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>2022年10月スタート!出生時育児休業(産後パパ育休)徹底解説

2022年10月以降は育休の分割取得も可能に

現行の育児休業は、パパ休暇を利用する以外は分割取得不可ですが、2022年10月1日より夫婦ともに2回まで分割取得可能となります。夫の場合は、産後パパ育休と合わせて最大4回まで分割取得が可能となり、より柔軟な育休制度の活用ができるため、取得率の向上が期待されています。

勤怠管理システム導入で、パパママ育休プラス制度利用をサポート

パパママ育休プラス制度は、要件を読んだだけでは具体的な利用イメージがつかみにくい制度です。企業や人事担当者が制度を理解し従業員に丁寧に説明することで、積極的な制度利用に繋がり、離職率低下や企業イメージ向上も期待できます。

また、勤怠管理システム導入により、手続きに必要な書類の管理やイレギュラーな勤怠にも柔軟に対応できるため、従業員に安心して育休を取得してもらうことが可能です。

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