労働者の有給休暇申請に対して使用者が行使できるのが時季変更権です。
条件が限定される分、一旦認められるとかなりの強制力を持つため、使い方を誤ると労使トラブルに発展してしまいます。

まずは基本的な「使えるケース」を押さえたうえで、具体的な事例から個別の対応を判断していくことが大切です。

また、トラブルに発展しないために、普段からの労働者とのコミュニケーションも大事になってきます。

この記事では、労使ともに納得感のある有給取得となるよう、時季変更権の上手な使い方を解説します。

年次有給休暇制度についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
>>労働基準法に違反しない有給休暇の与え方|7つのテーマで丸わかり

時季変更権とは?

時季変更権とは、労働者から申請があった有給休暇取得日を、使用者が変更する権利です。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法第39条第5項|法令検索|e-Gov

基本的に会社は労働者の希望する時季に有給休暇を取得させる義務があるため、十分に配慮しなければなりません。

会社が時季変更権を行使する場合は、労働者から合意を取り付けるなど、慎重な対応が求められます。

「有給を拒否する権利」ではない

時季変更権は、あくまでも有給休暇を取得する時季を変更してもらう権利であり、有給休暇の取得を拒否する権利ではありません。

時季変更権は、労働者の時季指定権に対する権利です。

時季指定権とは、労働者が有給休暇を希望する時季に取得できる権利であり、基本的に時季変更権よりも優先されます。

よって、時季変更権の行使は、有給休暇の取得における例外的な措置と捉え、会社にとっては、行使できる場面はかなり限定的と考える必要があります。

なお、時季変更権の行使にあたっては、変更の指示だけで足り、具体的に「有給休暇を〇月〇日にしなさい」と、日付まで指定する必要はありません。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは?

時季変更権行使の条件である「事業の正常な運営を妨げる場合」に関しては、事業の規模・内容、その労働者の担当作業・職務の繁閑、代替要員確保の難易度などを客観的に判断しなければなりません。

単に「忙しいから」などという理由のみで、時季変更権の行使はできません。
時季変更権の行使が認められる可能性があるのは、以下のようなケースです。

  • 当該労働者にしかできない業務があり、納期が迫っている
  • 繁忙期などで休暇取得による人手不足に陥ると、業務が立ち行かなくなる
  • 同じ時季に多数の労働者が休暇を希望したため、代替人員の確保ができない

なお、「常に人手不足になっている状態」の会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」の認定がより厳しく判断されます。

取得理由による時季変更権は認められない

会社が労働者からの有給休暇の取得理由によって、取得を拒否するのはもちろん、時季変更権を行使することも認められません。

労働基準法上、労働者は有給休暇の取得理由を会社に申告する義務はありません。
一方、会社が有給休暇の取得理由を労働者に聞くこと自体も違法ではありません。

ただし、取得理由申告の有無や申告内容によって、取得の可否を判断することは認められません。

また、有給休暇の取得を認めたとしても、取得理由によってその後に不利益な取り扱いをすることも許されません。

例えば、有給休暇取得を根拠とする「給与の減額」「人事考課を低評価」「役職の降格」などは、全て会社の不利益な取り扱いとみなされます。

一旦認められると、強制力がある

時季変更権は一旦効力が生じると、労働者に対して強制力を持つようになります。

基本的に、有給休暇は労働者の時季指定権が優先されるのため、時季変更権の行使そのものの強制力はほとんどありません。
行使できる場面も限定的といえます。

ただし、一旦時季変更権が認められると、変更前指定日の出勤、変更後指定日の有給休暇取得とともに強制力が生じます。

例えば、時季変更権が有効に認められるケースにも関わらず、労働者があくまでも従前の指定日に有給を取得して出勤を拒否した場合は、会社はこれを欠勤扱いとすることができます。

時季変更権が行使できない4つのケース

時季変更権の行使により、明らかに労働者の有給休暇の権利そのものを奪ってしまう場合は、具体的事例に当てはめるまでもなく行使が認められません。

以下の4つのケースに関しては、時季変更権は行使できず、労働者の希望どおりに有給休暇を取得させなければなりません。

  1. 有給休暇が時効で消滅してしまう場合
  2. 退職日までに有給が消化しきれない場合
  3. 産後休業や育児休業の期間と重なる場合
  4. 計画年休により付与日が決まっている場合

有給休暇が時効で消滅してしまう場合

労働者が有する有給休暇の請求権の行使には期限があり、年次有給休暇の付与から2年を経過すると、時効により消滅します。

有給休暇の時効が迫っており、時季変更することによって有給取得の権利が消滅する場合は、時季変更権の行使は認められていません。

退職日までに有給が消化しきれない場合

退職予定労働者については、退職日までの日数が有給の残日数以下である場合は、時季変更権の行使は認められません。

既に退職(解雇含む)が決まっているため、労働者が有給休暇を消化しようとするケースはあります。

時季変更権の行使は「他の日に有給休暇を与えることができる状態」にあるのが大前提です。
退職が決まった労働者の有給休暇の消化については、他の日に有給休暇を与えることができないため、時季変更権の行使は認められないのです。

また、同じ理由で事業の廃止が決まっており、廃止予定日までの日数が有給の残日数以下である場合も、時季変更権の行使は認められません。

産後休業や育児休業の期間と重なる場合

時季変更することで、取得時季が産後休業や育児休業期間と重複する場合は、時季変更権の行使は認められていません。

ケース2と同じように、他の日に有給休暇を取得させるのが困難であるのが理由です。

計画年休により付与日が決まっている場合

計画年休制度によってあらかじめ指定された有給休暇の取得日については、時季変更権の行使はできません。
また、労働者の時季指定権についても、同様に行使できません。

(問)
 労使協定による計画的付与において、指定をした日に指定された労働者を就労させる必要が生じた場合、使用者は時季変更権を行使できるか。
(答)
 計画的付与の場合には、第39条第5項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。

行政通達(昭63年3月14日 基発150号)

なお、あらかじめ計画的付与日を変更することが予想される場合には、労使協定で計画的付与日を変更する場合の手続きについて定めておく必要があります。

計画年休についての詳しい解説は、こちらをご覧ください。
>>取得率をアップさせる計画年休の活かし方

具体的事例から学ぶ時季変更権が認められる場合

具体的にどのようなケースで時季変更権が認められるのか、時季変更権をめぐって労使間で争われた過去の裁判事例をもとに、個別事例を解説していきます。

会社指定の集合訓練の日に申請した場合

社員研修や集合訓練は、その事業場の業務に必要なスキルを身に付けるためのものであり、本人が参加しないと意味がありません。
つまり、代替要員の確保の余地がないといえます。

判例では、社員研修予定日や集合研修予定日に対する時季変更権の行使を認めています。

研修や訓練の内容が、欠席しても知識・技能の習得に問題ないと認められない限り、年休取得が「事業の正常な運営を妨げるもの」と判断でき、時季変更権の行使が認められる。
【日本電信電話上告事件(最高裁 平成12年3月31日)】

直前に申請された連続休暇の場合

労働者から直前に申請された連続有給休暇について、判例は「会社側が時季変更権の行使を判断する時間的余裕がなく、且つその後に遅滞なく行使した」場合は有効としています。

一週間を超えるような連続した有給申請が取得希望日の直前になされ、使用者に判断の時間的余裕が無かった場合は、その後に遅滞なくなされた時季変更権の行使は認められる。
【ユアーズゼネラルサービス事件(大阪地裁 平成9年11月5日)】

※ただし、本件では休暇開始から13日後に行使されたため、「遅滞なく行使したとは言えない」として時季変更権の行使が認められませんでした。

また、当日に申請がなされた有給休暇に対する時季変更権を認めた判例もあります。

従業員の年次有給休暇の請求(時季指定)が休暇日当日の始業直前に行われたため、会社が時季変更権を行使するかどうかを判断する時間的な余裕がない場合は、休暇日当日の始業前に時季変更権を行使しなかったとしても直ちに不適法とはならない。
【此花電々局事件(最高裁 昭和57年3月18日)】

周囲との調整なく長期休暇を取得した場合

使用者や他の労働者と何の調整をすることもなく取得された長期の有給休暇に対しては、部分的に時季変更権の行使は認められます。

労働者は、特に長期にわたって有給休暇を取得する場合には、職場などの周囲のメンバーからの協力や連携は不可欠となってきます。

長期連続して取得する期間が長くなるほど、代替要員の確保が難しくなるため、会社との調整も必要になります。

判例は、何の調整をすることもなく取得された長期休暇に対して、全期間にわたる時季変更権の行使は認められないまでも、部分的な時季変更権の行使を認めています。

会社の繁忙や他の労働者の事情を考えず取得された24日間に及ぶ長期休暇に対し、後半10日間の時季変更権を認め、従わなかった労働者に対する懲戒解雇を有効とした。
【時事通信社(年休・懲戒解雇)事件(最高裁 平成12年2月8日)】

具体的事例から学ぶ時季変更権が認められない場合

代替要員の確保を怠った場合

会社が本来要求される努力義務を怠ったことによる人員不足は、「事業の正常な運営を妨げる場合」とは判断されません。

会社は、基本的に労働者が指定した時季に休暇を取得できるように配慮しなければならず、代替要員がしっかり確保されている体制を構築しなければなりません。

判例は、会社の怠慢により代替要員が確保できなかったという事実だけでは「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当しないと判断しています。

使用者として、勤務表の変更など通常の配慮をすれば代替要員が確保できたにもかかわらずこれを怠った時は、時季変更権の行使は認められない。
【電々弘前局事件(最高裁 昭和62年7月10日)】

一方で、会社が相当の配慮をしたにも関わらず、代替要員の確保が困難だと客観的に認められる場合は、時季変更権の行使はやむを得ないと考えられます。

日常的に人員が不足している場合

常に要員が不足しているような場合は、もはや時季変更権の行使の前提が失われていると言えます。

判例は、慢性的で恒常的な人手不足については、会社が長期間にわたって代替要員の確保を怠っているのと同じであり、「事業の正常な運営を妨げる場合」には該当しないとして、時季変更権の行使を認めていません。

要員の不足が9ヶ月以上に及び常態化したまま行使された時季変更権は、使用者としての通常の配慮に欠けており認められない。
【西日本ジェイアールバス事件(名古屋高裁金沢支部平成10年3月16日)】

トラブルにならないための時季変更権の注意点

有給休暇をめぐる労使間のトラブルは多種多様です。
会社にとっては、過去の事例から時季変更権が認められているケースであっても、実際の運用や取り扱いで悩む場面がたくさん出てきます。

また、やむを得ず時季変更権を行使したとしても、必ずしも労働者が素直に従ってくれるとは限りません。

振替出勤日に有給申請があったら?

振替出勤日であっても、基本的には申請のあった日に有給を取得させなければなりません。

取引先対応などの関係で、会社が労働者に対して振替出勤を命令するケースはあります。
仮に、会社が指定した振替出勤日に労働者から有給休暇の申請があった場合でも、時季指定権が優先されるため、基本的には有給休暇を認めなければなりません。

ただし、あえて振替出勤日に指定するほど会社にとって重要な勤務日であれば、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当して、時季変更権が認められる余地は大いにあります。

有給の申請取り下げに対して、時季変更権は行使できる?

会社が労働者からの有給取得の申請を受諾し一旦確定した休暇日を、後日「取り下げて当日は出勤したい」と言われた場合は、会社はその申し出を拒絶可能です。

会社は労働者の有給休暇申請に従って、既に代替要員の確保が確定しているケースがほとんどです。

そのような状況で「やっぱり出勤します」と言われたところで、当日割り当てる業務が無い場合もあるため、会社は予定通り休暇を取るように指示可能です。

時季変更権を無視した労働者への懲罰は?

有効な時季変更権の行使にもかかわらず、労働者がこれに従わず出勤しなかった場合は、会社は当該労働者に対して懲罰を科すことも可能です。

「欠勤した日数」「事業への影響度」「普段の勤務態度」「過去の例」などと、懲罰の重さのバランスを取りながら処分を決める必要があります。

(例1)
時季変更権に従わず、1日欠勤した労働者に対するけん責処分は有効です。

(例2)
時季変更権に従わず、2日欠勤した労働者に対する6ヶ月の懲戒休職は重過ぎと考えられ、3ヶ月が限度です。

ただし、前述の日本電信電話上告事件(最高裁 平成12年3月31日)判例のとおり、会社の権利濫用にならないように慎重な運用が求められます。

時季変更権は就業規則に記載する

時季変更権に関する事項は、就業規則に記載して労働者に周知しておくことをおすすめします。

「休暇」に関する事項は就業規則の必要記載事項ですが、時季変更権については記載の必要はなく、また記載したからといって有効になるというものではありません。

ただし、時季変更権の存在自体を知らない労働者も少なくないため、会社が適切な時季変更権を行使しているにも関わらず、労働者から「有給休暇の拒絶ではないのか」と捉えられるケースも起こり得ます。

このように、無用な労使間のトラブル防止のためにも、就業規則に時季変更権の行使を明記して、労働者に周知することが大切です。

【就業規則記載例】
会社は、従業員より申請のあった時季に年次有給休暇を取得させることによって、事業の正常な運営を妨げる場合には、取得日を変更することがある。

普段から円滑なコミュニケーションを図る

会社は労働者に有給休暇を取得してもらい、英気を養って欲しいと期待しているはずです。
一方、労働者も会社や周囲のメンバーに気を使うことなく休暇を取得したいと考えているはずです。

本来、有給休暇は会社と労働者双方にとって、プラスになるような制度でなくてはなりません。

労使間および労働者間のコミュニケーションが取れていれば、直前に長期休暇を申請したり、他の労働者に迷惑の掛かるような有給休暇の申請を減らすことが可能です。

普段から会社全体で、真に労働者のモチベーションアップにつながる有給休暇になるように、円滑なコミュニケーションを図りましょう。

勤怠管理システムを有給取得の潤滑油に

有給休暇は、「労働者は気兼ねなく、使用者は納得して取得させる」のが理想です。

労働者の担当業務の繁閑や、代替要員を確保するための人員配置などを日常的に把握しておけば、時季変更権を行使しなくても済む場合が多いです。

勤怠管理システムを導入することで、コミュニティツールを活用したり、急なシフト変更にもフレキシブルに対応可能です。
時季変更権をめぐるトラブル防止のためにも、勤怠管理システム導入をおすすめします。

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