短時間勤務制度いわゆる「時短勤務」の給与については、基本的に時給換算した基本給を、短縮された時間分減額することになります。

ただし、計算する際に減額対象にできる手当や、賞与にはどこまで反映させられるのかといった実務上の取り扱いについては、正しく押さえておく必要があります。

この記事では、事業主や管理者の方向けに、時短勤務対象者の給与計算について、わかりやすく解説します。

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時短勤務(短時間勤務制度)とは

「短時間勤務制度(いわゆる時短勤務)」は、仕事と家庭の両立を目的に、特定の労働者の所定労働時間を短縮する制度で、2009年に導入が義務化されました。

育児目的で利用できる場合と、介護目的で利用できる場合があり、それぞれ要件や利用期間が異なります。

>>時短勤務はいつからいつまで?延長できる?育児と介護の違いは?

育児短時間勤務制度とは

育児短時間勤務制度は、3歳未満の子どもを養育中の従業員から請求があった場合、1日の所定労働時間を原則6時間(所定労働時間が7時間45分の場合は5時間45分)に短縮する制度です。

育児短時間勤務を利用するには、3歳未満の子ども(養子でも可)を養育しており、以下の条件をすべて満たすことが要件となります。

  • 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
  • 日々雇用される者でないこと
  • 短時間勤務制度が適用される期間に、現に育児休業をしていないこと
  • 以下の、労使協定により適用除外とされた者でないこと
    1. 継続雇用期間が1年に満たない者
    2. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
    3. 業務内容などから、短時間勤務とすることが適当でない労働者

育児目的の場合は、上記の時短勤務措置の導入が原則ですが、短時間勤務制度に併用する形で、「7時間勤務や5時間勤務」「曜日によって短縮する時間を変動させる」「週の所定労働日数を減らす」といった措置を設けることは差し支えありません。

利用期間については、最低でも「養育する子が3歳に達するまで」利用可能とする必要があり、さらに「養育する子が小学校就学の始期に達するまで」利用可能とするように努めること(努力義務)とされています。

>>育児短時間勤務制度をわかりやすく解説

介護短時間勤務制度とは

介護短時間勤務制度は、要介護状態にある家族の介護を行う従業員から請求があった場合、時短勤務などの措置を利用可能とする制度です。育児の場合と異なり、必ずしも時短勤務に限定されません。

対象家族は、配偶者 (事実婚を含む) 、父母、子(養子含む)、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫を指します。また、「要介護状態」というのは「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」とされています。

介護短時間勤務を利用するには、要介護状態の家族の介護を行う労働者であって、以下の条件をすべて満たすことが要件となります。

  • 日々雇用される者でないこと
  • 以下の、労使協定により適用除外とされた者でないこと
    1. 継続雇用期間が1年に満たない者
    2. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

介護目的の場合は、利用期間に上限はなく、以下の4つの措置のいずれかを、3年以上の期間において2回以上利用させる必要があります。

  1. 短時間勤務制度(以下の4パターン)
    1. 1日の所定労働時間を短縮する
    2. 週又は月の所定労働時間を短縮する
    3. 週又は月の所定労働日数を短縮する
    4. 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める
  2. フレックスタイム制度
  3. 時差出勤制度
  4. 介護費用の助成措置

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時短勤務の給与計算のポイント

時短勤務の給与計算のポイントは、短縮した労働時間分の賃金の扱いと社会保険料の支払いです。共に従業員とのトラブルになりやすいため、丁寧な説明が求められます。

ここでは、基本的な計算方法、計算対象に含められる手当、賞与の考え方、社会保険料の取り扱いについて解説します。

原則は、短縮分を減額

時短勤務利用時の賃金については、「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って、短縮分の賃金を支給しないのが一般的です。短縮分も減額せず支払う場合は、制度を利用していない他の従業員との間で不公平感が生じない注意しましょう。

基本的には、「本来の基本給 × 時短労働時間 ÷ 所定労働時間」で計算した金額を支給することになる。たとえば、「基本給20万円、時短労働時間6時間、所定労働時間8時間」の従業員の場合は、「20 × 6 ÷ 8」で15万円の支給となります。

計算対象に含める手当・含めない手当

基本的な考え方としては、労務の提供と密接な関係がある手当は計算に含め、個人の属性や環境との関係が強い手当は計算に含めない、またどちらとも言えない手当は会社判断によるものとされています。

また、実際の勤務実態に応じて実費で支給される手当については、計算に含めずつどつど実費精算します。まとめると、以下の表のようになります。

処理手当の種類
計算に含める精勤手当
交通手当、昼食手当(定額支給かつ所定労働日数が減る場合)
計算に含めない家族手当、扶養手当、住宅手当
任意に判断可能資格手当、役職手当
実費精算する交通手当、昼食手当、宿直手当

交通手当や昼食手当については、定額で支給しており、かつ短時間勤務の措置として所定労働日数が短縮されている場合のみ、計算に含めることになります。

時短勤務者に対する不利益な取り扱いの禁止

育児目的・介護目的を問わず、制度を利用した、または利用の請求を行ったことを理由として、以下のような不利益な取扱いを行うことは、制度趣旨を著しく失わせる行為として禁止されています。

  • 解雇
  • 有形契約労働者の雇い止め
  • 非正規社員への転換を強要
  • 短縮された時間分を超える給与の減額や賞与の不支給
  • 昇給停止など人事考課におけるマイナス評価

時短勤務者の賞与はどうなる?

賞与の支給は法的に義務付けられているわけではないため、支給の有無や支給額を会社が任意に定められます。ただし、短時間勤務の利用を理由とする減額は、不利益な取り扱いに該当するため、認められません。

なお、「基本給2ヶ月分」のように、就業規則や賃金規程により明確に計算方法が定められている賞与は、支払義務のある賃金とみなされます。よって、時短勤務時点の基本給にて計算した額を支給する必要があります。

また、会社の業績や個人成績などを算定基準として支給している場合、通常勤務者と時短勤務者で労働時間のみを理由に差を設けることは、認められていません。

時短勤務者の社会保険料はどうなる?

時短勤務によって、週の所定労働時間がフルタイム正社員の3/4未満となったとしても、あくまでも一時的な措置であるため、被保険者資格は喪失しません。

育児短時間勤務制度については、育児休業明けから引き続いて短時間勤務制度を利用する場合、「育児休業終了時報酬月額変更届」を日本年金機構に提出することで、社会保険料の減額措置を受けることができます。

併せて「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出することで、年金額が従前の標準報酬月額に基づいて計算されるため、将来受け取る年金額を減らすことなく制度の利用が可能となります。

なお、介護目的の時短勤務または育児休業を経ない育児目的の時短勤務の場合は、上記の保険料減額及び年金受給額の特例を受けることはできないため、事前に従業員にしっかり説明しておくことが重要です。

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時短勤務の給与についてよくある質問

時短勤務と給与との関係について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

Q
時短勤務で年収はどのくらい減る?
Q
時短勤務で残業代はどうなる?
Q
時短勤務利用者の固定残業代は不支給にできる?

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時短勤務の給与計算は勤怠管理システムで

時短勤務の給与計算は、決して複雑ではないものの、手当の取扱いや社会保険料など、注意すべきポイントがあります。

勤怠管理システムと連携可能な給与計算ソフトを利用することで、正確な勤怠実績に応じた給与計算が可能となり、計算に含める手当の選択も直感的に行うことが出来ます。

勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご利用いただくと、短時間勤務制度にも柔軟に対応できる勤怠管理システムの中から、自社に最もマッチングするシステムを探し出せます。

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