時差出勤制度は意味ない？フレックスタイム制との違いを解説

新型コロナの感染拡大の対策として、スペースを確保するために時差出勤が注目されてきました。時差出勤はどのように導入して、どのような点に注意が必要なのでしょうか。

この記事では、時差出勤のメリットとデメリット、どのような点に注意するべきなのかを解説します。

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時差出勤(時差勤務)とは

時差出勤とは、会社ごとに決められた始業時間と終業時間をずらす勤務形態です。全体の所定労働時間数は変更せず、出勤時間と退勤時間を1～2時間ずつシフトさせるのが一般的です。

グループごとに決められたパターンに割り振るケースと、従業員ごとの事情に応じて個人他院で適用するケースの2種類があります。

時差出勤の目的とは？　

時差出勤の目的は、主に混雑の緩和と多様な働き方への対応にあります。

まず、ラッシュアワーを避けることで、通勤ラッシュによる身体的・精神的疲労から解放され、密集による感染症リスクを減らすことができます。さらに、オフィスに同時に出勤している人数を調整することで、デスクやスペースを有効活用できるようになります。

また、育児や介護、通院など個人的な事情により、通常の勤務時間に出勤・退勤することが難しい従業員に柔軟することで、ワークライフバランスの向上や離職率の低下につながります。

なお、飲食業やサービス業など営業時間の長い店舗・職場で採用されているシフト制は、事業を正常に運用するために、従業員ごとに勤務日や勤務時間帯を調整する制度であり、時差出勤とは目的も管理方法もまったく異なります。

就業規則にはどのように記載する？　

時差出勤を運用するに当たり、就業規則に「始業・終業時間については、業務の必要性に応じて適宜変更する可能性がある」旨の記述があれば、具体的な記述は必須というわけではありません。

ただし、ルールを明確化し、勤怠管理を煩雑化しないためにも、具体的なパターンについて記載しておくのが望ましいでしょう。

適用対象となる従業員の範囲や事由、回数上限などを設定するのであれば、その旨も明記しておく必要があります。例としては、以下のような記載が考えられます。

（勤務時間）
第◯条 始業・終業時刻及び休憩時間については、以下のとおりとする。
始業時刻 9時　終業時刻 18時　休憩時間 12時～13時

（時差出勤）
第◯条 社員は、あらかじめ所属長に申し出、承認を得ることにより、前条に規定する始業・終業時刻を、以下の区分に従って変更することができる。
時差出勤A：始業時刻 8時　終業時刻 17時　休憩時間 12～13時
時差出勤B：始業時刻 10時　終業時刻 19時　休憩時間 12～13時　
時差出勤C：始業時刻 11時　終業時刻 20時　休憩時間 12～13時

なお、上記Cの休憩時間を13～14時とするなど、シフトした時間に応じて休憩時間を変更する場合は、「休憩時間一斉付与の原則」の例外として労使協定の締結が必要になります。

時差出勤とフレックスタイム制の違い

通常の出勤時間をずらすという外形はフレックスタイム制と似ていますが、要件や運用方法などは全く異なる制度です。

フレックスタイム制は、始業および終業時刻の設定を労働者に委ねる制度で、変形労働時間制の一類型になります。労働基準法に定めのない時差出勤に対して、フレックスタイム制は労働基準法第32条の3に規定された法定の制度です。

フレックスタイム制は、労働者が自由に労働時間を設定できるフレキシブルタイムと、必ず出勤すべき時間帯であるコアタイムに分かれており、コアタイムを設けないことも可能です。

このように、時差出勤とフレックスタイム制では、労働時間を決めるのが会社なのか労働者なのか、労働時間は日ごとに変動するのかという大きな違いがあります。

また、時間外労働に対する残業代の計算においても違いが生じます。時差出勤の場合は日々の所定労働時間は変わらないため、割増賃金の対象となる時間外労働は1日8時間・週40時間の法定労働時間をそれぞれ超過しているかどうかで見ていくことになります。

これに対してフレックスタイム制は、清算期間と呼ばれるフレックスタイム制の対象となる期間の総労働時間の枠の範囲で時間外労働を考えます。すなわち、1日または週の労働時間が法定労働時間を超過していても、総労働時間が清算期間の枠の中に収まっていれば、基本的には時間外労働は生じません。

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時差出勤のメリット

時差出勤のメリットとデメリットはどのようなことがあるのでしょうか。時差出勤によるメリットとデメリットは職場環境や雇用形態によっても変わるため、導入する際は両者のバランスの見極めが重要になってきます。

会社と従業員ごとのメリットとして、以下のようなことが挙げられます。

会社のメリット

• 感染症リスクの軽減
• 生産性の向上
• 介護・育児などによる離職の防止
• オフィススペースの有効活用

従業員のメリット

• 通勤ラッシュによる疲労・ストレスの緩和
• ワークライフバランスの向上
  • プライベートな事情に合わせて、都合の良い出勤時間を選択できます

時差出勤のデメリット

デメリットについても、会社と従業員ごとに見ていきましょう。

会社のデメリット

• 勤怠管理が煩雑になる
• 社内コミュニケーションが不足しがちになる
• 顧客からの問い合わせや突発的なトラブルへの対応が遅れる
  • 問い合わせがあった時間帯に担当者が出勤していない場合があります
• 一斉朝礼ができない
• 光熱費がかかる
  • オフィスの稼働時間が前後に伸びる分、光熱費もかかることになります

従業員のデメリット

• 早出の従業員が帰りづらい
  • 自分の終業時刻になってもオフィスに多くの従業員が残っているため、職場風土によっては定時退勤しづらい雰囲気になります
• 手続きが面倒だと利用しづらい

時差出勤の導入企業事例

ここでは、実際に時差出勤を導入している自治体及び企業をご紹介します。具体的にどのように運用されているかの参考にしてみてください。

豊島区

豊島区は、2017年10月に特別な理由が無くても出勤時間を選ぶ事が出来るという時差出勤を、23区として初めて導入しました。

区役所はサービス業のような一面があるため、時差出勤のとの相性は良いと言えるでしょう。従来の職員の勤務時間は、窓口業務に合わせて8時30分から17時15分でしたが、始業時間を午前7時30分から9時30分までの30分刻みで月単位で選択できるようになりました。

ワーク・ライフ・バランスの推進を図るとともに、勤労意欲の向上や業務の効率化等による区民サービスの向上を狙ったものと言えます。

損害保険ジャパン日本興亜

損害保険ジャパン日本興亜に限らず、保険会社は基本的にコールセンターを持っており、コールセンターの質が企業の価値に大きな影響を与えることからコールセンターの営業時間を長めに取ってあります。

コールセンター以外の他の部署では導入されていませんでしたが、2015年から「ワークスタイルイノベーション」として働き方改革を進めており、時差出勤もその際に導入されました。

この制度では、全社員が時差出勤を選べるように変更されました。具体的には、7時から15時、13時から21時の間で9つのパターンを用意しており、かなり幅が広いものとなっています。

時差出勤の運用の注意点

ここでは、時差出勤を導入し運用するに当たってのポイントを解説します。

コミュニケーションが取りづらい場合

時差出勤のデメリットとして、社員同士のコミュニケーションが取りづらくなる点を挙げました。たとえば何かのプロジェクトの担当の人と話がしたいという時に、時差出勤だとそのタイミングでまだ出勤しなかったり、既に退勤していたりといった事態が起こります。

こうした事態を避けるためには、部署ごとやプロジェクトチームごとに時差出勤パターンを統一するといった対策が考えられます。また、勤怠管理システムやビジネスチャットツールを導入して、オンラインによる意思疎通を可能にしておくことも有効です。

深夜手当が発生する可能性が高くなる

原則的に、勤務形態や雇用形態を問わず、22時から翌5時までの労働に対しては、25%の深夜割増賃金が発生します。これは時間帯による割増賃金であるため、たとえ実労働時間が法定労働時間を超えていなくても、時間外割増賃金とは関係なく支払う必要があります。

たとえば午後出勤にも対応しようと、13時～22時（休憩1時間）のような時差出勤のパターンを作ってしまうと、残業突入と同時に深夜労働も発生することになってしまいます。また、午後出勤でないにしても、始業時間を後ろにずらすほど深夜労働の発生確率は高くなります。

時差出勤のパターンを作成する際は、従業員のニーズを汲み取りつつ、現時点の残業発生状況なども考慮しながら、なるべく深夜労働が生じないような時間帯を設定することをおすすめします。

時差出勤は勤怠管理システムとセットで

時差出勤は、時代のニーズに合った柔軟な労働時間設計ではあるものの、注意すべき点も多く、会社によってはかえって負担が大きくなる可能性もあります。メリットを最大限引き出しつつも、コミュニケーション不足や煩雑化する勤怠管理の問題をいかにクリアするかがカギとなります。

勤怠管理システムを導入することにより、イレギュラーな労働時間の設定にも柔軟に対応でき、労働時間の集計も自動化されるため、労務管理の負担は大幅に軽減されます。また、ビジネスチャットツールと連携して利用することで、コミュニケーション不足の解消にもつながります。

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