「所定休日」と「法定休日」の違いは、休日出勤があった場合の割増賃金の支払いにあります。 両者の違いを押さえ、適切な休日の設定や休日労働させるための手続きなどについて、理解しておく必要があります。

この記事では、事業主や人事担当者の方向けに、所定休日と法定休日の違いをはじめ、実務における休日の取り扱いについて注意すべきポイントを、わかりやすく解説します。

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所定休日と法定休日の違いは?

「法定休日」は、労働基準法で付与が義務付けられている「週1日または4週に4日」の休日を指し、「所定休日(法定外休日)」は、法定休日以外に会社で自由に設定できる休日を指します。

両者のうち、休日割増賃金(休日手当)が必要となるのは、法定休日であり所定休日には休日割増賃金は発生しません。

なお、法定休日と所定休日を合わせたものを「公休」と呼びます。
公休についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>公休とは?有給との違いやパートやバイトの取り扱いなどを解説

法定休日とは

週1日または4週に4日、従業員に必ず付与しなければならない休日です。

(休日)
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法第35条|法令検索 e-Gov

条文から分かるとおり、「週に1日」の付与が原則で、「4週に4日」は「変形休日制」と呼ばれます。変形休日制を採用する場合には、4週の起算日を特定して就業規則等に明記する必要があります。

基本的には就業規則等で法定休日に該当する曜日を特定することになりますが、特定していない場合は週の後から到来する方を法定休日として扱います。つまり、週の起算日が月曜日、休日が土曜日と日曜日である会社の場合は、後から到来する日曜日が法定休日となります。

また、週の起算日も定めていない場合は、法律上は日曜日を起算日として扱うことから、上記の例では週の初めに到来する日曜日が所定休日、週の最後に到来する土曜日が法定休日となります。

法定休日についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>法定休日とは?設定方法、出勤時の割増賃金などを徹底解説

法定休日の割増賃金

まず、法定休日に労働させるためには、「休日労働に関する労使協定(36協定)」の締結・届出が必要となります。36協定に基づかない休日労働命令は違法であり無効となります。

法定休日の労働(法律上の「休日労働」)に対しては、割増率35%を加算した休日割増賃金を支払う必要があります。そして、この休日割増賃金は、36協定の締結の有無に関わらず必要となります。

つまり、「36協定が無い状態での休日労働は無効であるから、休日割増賃金も発生しない」というような理屈は通用しないことになります。

また、法定休日に深夜労働が発生した場合は、休日割増賃金に加えて深夜割増賃金の支払いも必要となります。具体的には、割増率35%の休日割増賃金に、割増率25%の深夜割増賃金を加算した60%増の賃金を支払うことになります。

なお、休日労働と通常の時間外労働は重複しません。つまり、休日労働の時間が1日8時間を超えても、休日労働によって週の労働時間が40時間を超えても、別途25%増の時間外割増賃金は発生しないということになります。

所定休日とは

法定休日以外に、会社が任意に定める休日のことを指します。週休2日制における法定休日でない方の休日や、祝日、夏季休暇、年末年始休暇などが該当します。

本来は付与が義務付けられるものではありませんが、法定労働時間との関係で週休2日制を採用している会社が多くなっています。つまり、所定労働時間が1日8時間と想定した場合、週5日勤務した時点で週の法定労働時間40時間に達するため、所定休日を設けて週休2日制としているというわけです。

上記のことから、週の所定労働時間を法定労働時間内に収めながら、週休1日制とするためには、1日の所定労働時間を6時間40分以内とする必要があります。

所定休日の割増賃金

所定休日の労働に対しては、休日割増賃金は発生しません。ただし、所定休日に労働したことにより週の実労働時間が40時間を超えた場合は、超過時間分の時間外割増賃金(25%増)が必要となります。

また、所定休日に深夜労働が発生した場合は、割増率25%の深夜割増賃金を加算した額(50%増)を支払う必要があります。

祝日とは

「国民の祝日に関する法律」に規定された、過去の歴史的な出来事や公式行事を記念して制定されている日です。労働基準法は祝日については何も言及していないため、取り扱いは会社の任意とされています。

法定休日が確保されている限り、祝日を休日とする義務はありませんが、一般的には所定休日としている会社が多くなっています。

「休日」と「休暇」の違い

休日は、「最初から労働義務のない日として定められた日」を指します。一方で休暇は、「本来労働義務はあるものの、労働者の請求等により労働が免除される日」を指します。

休暇は、年次有給休暇や生理休暇など法律に定められた「法定休暇」と、慶弔休暇や特別休暇など会社が任意に設ける「法定外休暇」に分かれます。年次有給休暇以外の休暇は、有給とするか無給とするかについて、会社が任意に定めることができます。

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振替休日と代休の違いは?

法定休日に労働が発生した場合、代わりに取得する休日が「振替休日」か「代休」かによって、休日割増賃金の発生に違いが生じます。

両者は「休日に労働する代わりに、別の労働日に休日を取得する」という外見は同じであるものの、取得タイミングによる違いが生じます。

振替休日と代休についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>振替休日と代休の違いをわかりやすく解説|法律違反リスクを回避

振替休日は「あらかじめ」労働日と休日を入れ替える

振替休日は、事前申請によりあらかじめ所定労働日と休日を入れ替えることを指します。本来の労働日が休日に、本来の休日が労働日に、それぞれ入れ替わるだけなので、休日割増賃金は発生しません。

ただし、休日を入れ替えたことにより、特定の週の労働時間が法定労働時間の40時間を超過した場合は、その分の時間外割増賃金が発生することになるため注意が必要です。

なお、「あらかじめ」労働日と休日を入れ替える制度であるため、既に行われた休日労働を、事後になって振替休日扱いにすることは認められません。

代休は「休日労働が行われたあとに」別日に休日を与える

代休、休日労働が行われたあとで、代わりに別の労働日を休日として与えることを指します。振替休日と異なり、現に「休日労働」が発生しているため、後から代休を与えたとしても休日割増賃金が発生することになります。

なお、休日出勤に対して代休を与えるかどうかは会社の任意であり、与えない場合は基本賃金に休日割増賃金を加算した135%の賃金を支払う必要があります。また、代休を与えた場合は基本賃金分を差し引いた休日割増賃金のみの35%分を支払うことになります。

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休日の設定についての注意ポイント

ここまでは主に休日割増賃金の支払いを中心に解説してきましたが、以下ではそれ以外に休日の設定について実務上注意すべきポイントを解説します。

休日は原則、暦日(0時~24時)単位で

法律上の休日は、「0時から24時まで」の暦日単位で与えることが原則です。よって、たとえば夜勤明けの日に休ませたとしても、休日を付与したことにはなりません。暦日単位で休んでいる日が週に1日も無ければ、法定休日を付与できていないということになります。

ただし、24時間体制下でシフト勤務を3人の交代制で行う、いわゆる「番方制」の場合は、勤務終了から次の勤務開始までの24時間を休日として取り扱うことが認められています。

フレックスタイム制における休日

フレックスタイム制は、始業時間及び終業時間の設定を労働者に委ねる制度です。

このフレックスタイム制の対象労働者に対しても、休日に関する規定は等しく適用されるため、法定休日に労働があった場合は、休日割増賃金の支払いが必要になります。

また、フレックスタイム制は、清算期間と呼ばれる一定期間の枠の中で設定された総労働時間で勤怠を管理します。休日労働の時間は、清算期間における総労働時間とは別に扱う必要があります。

派遣労働者の法定休日はどちらが管理する?

派遣労働者については、労働時間や休日の規定は派遣先の管理となるため、法定休日・所定休日の適用も派遣先の規定に従うことになります。

ただし、「休日労働をさせるための36協定」については、派遣元で締結されていなければならないため、派遣先が単独で休日労働を命じることはできません。

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休日の管理は勤怠管理システムで

法定休日と所定休日の違いは、事業主や人事担当者として理解しておくだけでなく、就業規則等で明記して労働者に周知しておかなければなりません。

勤怠管理システムを導入することにより、法定休日・所定休日を簡単に設定でき、休日の管理が楽になります。

「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」であれば、休日の管理に必要な要件を満たしている勤怠管理システムの中から、自社に最もマッチングするシステムを探し出せます。

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