近年ではコンプライアンスに対する意識変化もあり、いわゆる「名ばかり管理職」問題が明るみになるケースも多くなりました。しかし、問題を認識しながらも黙認している会社もまだまだ多く、また改善する意思はあるものの、具体的に着手できていない会社も存在します。

この記事では、管理監督者の定義を改めて再確認し、「名ばかり管理職」との指摘を受けないための改善案について解説します。

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「管理監督者」とは?|残業代も法定休日もない

労働基準法第41条2項に定められた管理監督者に該当すると、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用除外になります。

このため、管理監督者が法定労働時間を超えて労働していても、割増賃金(残業代)を支払う必要はありません。

(労働時間等に関する規定の適用除外)
第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法第41条|法令検索 e-Gov

管理職=管理監督者ではない

労働基準法の管理監督者の定義は、「労務管理などについて経営者と一体的な立場にある」など、一定の要件を満たした者のみが対象です。

一方、管理職とは、それぞれの会社で部下をマネジメントする立場にある役職名などの総称であり、係長や課長などの立場の労働者をいいます。
管理職は法律による定義づけがないため、定義はそれぞれの会社で異なります。

このように、管理職と管理監督者は必ずしも一致せず、管理監督者は「管理職の一部」が該当すると考えるのが一般的です。

管理監督者を決定する際に注意すべきポイント

厚生労働省の通達によれば、管理監督者を決定する際には、名称にとらわれず実態に即して判断しなければならないとされています。

法第四一条関係
(一) 監督又は管理の地位にある者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること。

昭和22年9月13日 発基第17号(一部抜粋)

管理監督者は、役員とはどう違う?

管理監督者があくまでも労働者であるのに対して、役員は代表権や業務執行権を持ち、労働の対価として賃金を受ける労働者に該当しません。
労働者でない以上、役員は労働基準法の適用は受けません。

たとえば、株式会社の場合、取締役などの役員は株主総会で選出されるため、会社と役員の関係は「委任」の関係であり、委任契約を締結している状態です。

一方、会社と労働者の関係は雇用契約(労働契約)であり、労働者には労働の対価として賃金が支払われています。

「名ばかり管理職」問題とは?

会社が残業代や労務管理コストの削減を目的に、管理監督者のような肩書だけ与え、実質は一般労働者と変わらない、あるいはそれ以上の過酷な労働を強いている問題です。

どれだけ酷使しても残業代を払わなくて良いという、管理監督者に対する誤った認識が定着し、過労死につながるような長時間労働が横行していました。

しかし、10年ほど前から、最高裁で立て続けに「名ばかり管理職は違法」という判決が出されて以降、世間的にも問題視されるようになってきました。

ただ、明るみになっていないだけで、潜在的な「名ばかり管理職」問題はまだ多く存在しているのが実態です。

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管理監督者の4つの判断基準とは?

管理監督者は、労働基準法上の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外になるため、該当性・適格性の判断は慎重に行わなければなりません。

具体的には、厚生労働省が示す「職務内容」「責任と権限」「勤務態様」「待遇」という判断基準を満たすのか、総合的に判断する必要があります。

労働時間などによる管理がなじまない「職務内容」か

「職務内容」については、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有しているかどうかで判断されます。

たとえば、「経営会議に参加する」「統括部門の方針を決定する」など経営者と一体となって、労働時間の枠を超えた重要な職務を与えられている必要があります。

労働時間などによる管理がなじまない「責任と権限」があるか

「責任と権限」については、自らの権限で採用や人事評価を行える権限を有しているかがポイントになります。

たとえば、「部下の人事考課に関する権限」「労働者の採用権限」「昇進や転勤など人事権」「経営決定権」「人件費や物件費などの経費に関する決定権」などの権限がなければなりません。

現実の「勤務態様」も労働時間などによる規制がなじまないか

「勤務態様」については、業務に対する自由性・裁量性で判断されます。

たとえば、経営判断に関する対応は時間を選ばないため、始業時間・就業時間に拘束されずに出退勤の自由が確保されているかが重要です。

また、労働時間や業務量について自らの裁量で調整できて、会社から具体的に指示を受けないという点もポイントになります。

その地位にふさわしい「待遇」がなされているか

「待遇」については、重要な職務内容とその責任と権限のある地位に「ふさわしい待遇」であるかが判断のポイントになります。

具体的には、基本給や賞与などにおいて、一般社員よりも優遇されている必要があります。

管理監督者の賃金の設定

管理監督者の待遇(賃金設定)については、毎年厚生労働省から公開されている「賃金構造基本統計調査結果」が一つの指標となります。
直近の令和2年度結果は以下のとおりです。

役職男性女性
部長601.7520.5
課長499.0443.1
係長381.7337.3
非役職者298.3248.1
令和2年賃金構造基本統計調査 結果の概況 (10) 役職別にみた賃金(単位:千円)

「名ばかり管理職」となってしまうケース5選

管理監督者に該当するかどうかは、役職名に関係なく「職務内容」「責任と権限」「勤務態様」「待遇」の4つの要件を充足しなければなりません。

いずれかでも欠けている場合は「名ばかり管理職」となり、通常の労働者と同様に残業代の支給や休憩の付与が必要になります。

職務内容が一般の労働者と変わらない

職務内容が一般労働者の業務の延長線上に過ぎない状況であれば、管理監督者とは言えません。

以下のような例は、管理監督者性を否定される可能性が高くなります。

  • 経営に関する判断に参画できない
  • 予算や営業方針を決定する権限がない
  • 経費について決定権および承認権限がない
  • そもそも部下がいない(担当部長、担当課長など)

人事権や労務管理権限がない

採用や人事考課に関する権限がなく、部下の労務管理に対して管理や具体的指導ができない場合は、管理監督者性が否定されます。
具体的には、以下のような事例が該当します。

  • 店長を任されている店舗のアルバイトの採用権限がない
  • 部下への残業命令の権限がない
  • 部下からの有給休暇申請に対して、時季変更権を行使できない
  • 部下の人事考課や労務管理は、人事部が担当している

自らの職務に対する裁量がない

自らの職務に関して上司の指示・判断を仰ぐ必要がある場合は、自らの職務に対する裁量がないと判断されます。

また、外形は部下に指示を出しているように見えても、実態は会社や上司の指示を部下に伝える伝達役に過ぎない場合も、管理監督者性が否定されます。

労働時間が厳格に管理されている

就業規則に規定してある所定労働時間に基づいて勤怠が管理されている場合は、管理監督者性が否定されます。
具体的には、以下のような事例が該当します。

  • 労働時間や業務量について、上司の指示や判断を仰ぐ必要がある
  • 他の一般労働者と勤怠管理が全く変わらない
  • 営業時間中、店長として常駐しなければならない
  • 遅刻や早退による減給処分を受ける

賃金面の優遇措置がない

役職手当や賞与など、重い責任と権限のある地位にふさわしい優遇措置がない場合は、管理監督者性が否定されます。

基本給や各種手当などの賃金総額が、残業代がないことを加味してもなお、同じ時間分を労働した一般労働者よりも相当分高い必要があります。

以下のような事例は、賃金面で優遇されていないと判断されます。

  • 役職手当や職務給などが低額で、一般労働者の給与と変わらない
  • 管理職に昇進し、残業代がなくなった分、給与が下がった

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管理監督者の実務上の注意点

管理監督者に該当する場合でも、実務上注意すべき点がいくつかあります。
管理監督者はあくまでも労働者であるため、労務管理上の取り扱いをしっかり理解しておく必要があります。

管理監督者でも「深夜残業手当」は必要

労働基準法の深夜労働に関する規定は、「労働時間帯」にフォーカスしたものであるため、管理監督者であっても適用除外になっていません。

よって、管理監督者が22時から5時までの間に行った労働に対しては、一般労働者と同じく深夜割増賃金を支払う必要があります。

管理監督者でも「年次有給休暇」は必要

管理監督者であっても、有給休暇に関する規定は適用除外ではないため、一般労働者と同じく付与する必要があります。

2019年度から適用されている「年5日以上の年次有給休暇取得義務」は、管理監督者も対象となっています。

一方で、「時間単位年休」については、そもそも管理監督者には出勤時間の自由があるため、取得する意味がなく適用不可とされています。

管理監督者でも「労働時間の把握」は必要

2019年4月施行の改正労働安全衛生法により、管理監督者を含む労働者に対して、労働時間の把握が義務付けられました。

労働安全衛生法に定める面接指導の要否判断のため、時間外・休日労働時間が1ヶ月80時間を超えていないかどうかの把握が必要とされています。

なお、厚生労働省から出されている「改正労働安全衛生法の解釈」において、以下の回答が記載されています。

<問10>
労働時間の状況を把握しなければならない労働者には、裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれるか。
<答10>
労働時間の状況の把握は、労働者の健康確保措置を適切に実施するためのものであり、その対象となる労働者は、管理監督者等含めた全ての労働者である。

基発1228第16号|厚生労働省

管理監督者でも「雇用契約書」による条件明示は必要

管理監督者は経営者と一体的な立場にあるとはいえ、取締役などの役員ではなく、あくまでも労働者であることには変わりありません。
そのため、原則、労働条件を明示した雇用契約書を取り交わす必要があります。

管理監督者に対する認識の違いから発生する労使間のトラブルを回避するためにも、書面交付による雇用契約書を締結することをおすすめします。

管理監督者は労働者代表になれない

36協定などの労使協定を締結する際などにおいて、過半数を代表する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。

管理監督者は使用者と一体的な立場にある者であるため、この労働者代表となることはできません。

なお、労使協定締結の際の労働者代表の要件は以下のとおりです。

  • 管理監督者ではないこと
  • 挙手や投票により選出されたこと
  • 使用者の指名や意向による選出でないこと

勤怠管理システムで管理監督者に対するトラブル防止

管理監督者には残業代が必要ないとはいえ、深夜割増賃金や労働安全衛生法の要請による労働時間の把握は必要です。また、有給休暇は一般労働者と同様に付与する必要があるため、管理監督者にも勤怠管理システムは有効に活用できます。

管理監督者に対する安全配慮義務を果たしつつ、職責にふさわしい成果をあげてもらうためにも、勤怠管理システムによる適切な管理をおすすめします。

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