働き方改革法案の施行により2019年4月(中小企業は2020年4月)から、残業時間に上限規制が設けられました。多くの企業では既に対応が完了していると思われますが、業種によっては適用が猶予されている場合もあります。

また、残業時間の上限規制に関する数字は「45時間」「80時間」などさまざまな切り口からの上限があり、その数字が何を意味しているのか混乱してしまうことも珍しくありません。

この記事では、残業時間の上限に関して登場する時間別に区切って、上限規制の全体像を分かりやすく解説します。

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残業時間の上限規制とは

2019年4月(中小企業は2020年4月)から施行されている働き方改革関連法に伴い、法定外残業の上限規則が明確化されました。

それまでは、指針となる残業時間は示されていたものの具体的な罰則がなく、36協定に特別条項を設けることで、実質的に残業時間は青天井という状況でした。

近年、長時間労働・過重労働による過労死や自殺が社会問題として大きくクローズアップされ、「残業時間を規制すべき」という声が高まったことを受けて、罰則付きの具体的上限が設けられるに至りました。

残業を行わせるのに必要な36協定とは

1日8時間・週40時間と規定されている法定労働時間を超えて労働を命じる場合、または法定休日に労働を命じる場合には、労使間であらかじめ「時間外労働と休日労働に関する労使協定」を締結し、管轄の労働基準監督署に届出る必要があります。

この協定の根拠となるのが、労働基準法第36条であることから、通称「36(サブロク)協定」と呼ばれています。

なお、36協定の締結の有無にかかわらず、時間外労働や休日労働の事実があった場合には、それぞれの割増率に応じた割増賃金を支払う必要があります。

>>【新制度対応】36協定で認められる残業時間は?|原則は月45時間

適用が猶予されている業種も|2024年問題とは

建設業やドライバー業務など、一部の業種・業態については、早急な対応が難しいという判断から、改正法施行後も上限規制の適用が猶予されています。具体的には、以下の業種が適用猶予・除外となっています。

事業・業務猶予期間中の取扱い
(2024年3⽉31日まで)
猶予後の取扱い
(2024年4⽉1日以降)
建設事業上限規制は適用されません。■災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。
■災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休⽇労働の合計について、
 ・⽉100時間未満
 ・2〜6か⽉平均80時間以内
とする規制は適用されません。
自動⾞運転の業務■特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。
■時間外労働と休⽇労働の合計について、
 ・⽉100時間未満
 ・2〜6か⽉平均80時間以内
とする規制は適用されません。
■時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年6か⽉までとする規制は適用されません。
医師具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業時間外労働と休⽇労働の合計について、
・⽉100時間未満
・2〜6か⽉平均80時間以内
とする規制は適用されません。
上限規制がすべて適用されます。
新技術・新商品等の研究開発業務「時間外労働が一定時間を超える場合には、必ず医師による面接指導を受けさせる」「代替休暇を付与する」等の健康確保措置を設けたうえで、時間外労働の上限規制は適用しない。

上記のとおり2024年4月からは、ほとんどの業種が適用対象となり、必要な対応が迫られているため一般的に「2024年問題」などと呼ばれています。

上限を超えたらどうなる?|罰則の可能性も

残業時間の上限規制に対する違反があった場合、使用者に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

違反後すぐに罰則となることはほぼなく、まずは管轄労働基準監督署から是正勧告がなされることになりますが、違反を繰り返すなど改善が見られない場合は、実際に処罰を受けることになります。

また、違反が悪質である場合には、企業名を公表される可能性もあり、そうなると世間に「ブラック企業」とのイメージが定着し、社会的信用低下や企業ブランドの失墜によって、今後の経営が厳しい現状に追い込まれます。

なお、具体的には、以下のような事例が労働基準法違反となります。

  • そもそも36協定の締結・届出をすることなく、法定外残業や休日労働をさせている
  • 「特別条項」を設けることなく、36協定で定めた上限時間を超える労働があった
  • 「特別条項」で定めた上限時間を超える労働があった

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上限時間別の規制内容を解説

混同しがちな上限規制を時間別に区切って解説していきます。

45時間|月あたりの原則的な上限時間

原則的に、36協定で定める時間外労働の時間は、月45時間以内としなければなりません。また、年間での上限は360時間とされているため、すべての月に渡って上限いっぱいの45時間に設定することはできません。

この時間を超えて、さらに残業させるためには、36協定に「特別条項」を設けることが必要となります。特別条項については、後ほど詳しく解説します。

なお、時間外労働と休日労働は別に扱う必要があるため、休日労働の時間はこの上限のカウントに含めません。

特別条項とは|上限超えは年6回まで

臨時的な特別の事情により、原則の上限時間を超えて労働させる必要がある場合は、36協定に特別条項を設けることで、さらに残業を命じることが可能となります。

ただし、「臨時的な特別の事情」は大規模なクレーム対応や決算業務などに限って認められ、単に「繁忙期だから」「事業主の判断に応じて」などという理由は、「臨時的な特別の事情」とは認められません。

特別条項を設けた場合でも、以下の上限規制をすべて満たす必要があり、一つでも超えると違反とされます。

  • 月45時間の上限を超えることができるは年6回まで
  • 時間外労働の合計が年720時間以内
  • 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
  • 時間外労働と休⽇労働の合計が「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」のいずれも80時間以内

また、時間外労働の時間数に関わらず、会社は従業員の健康管理や安全配慮を行わなければなりません。労働時間が長くなると、脳血管疾患・虚血性心疾患・メンタルヘルスの不調を招く可能性が高くなります。

従業員が過労死に至らないよう、健康を保てる働き方の導入や職場作りが求められます。具体的には深夜労働の回数制限・勤務間のインターバル確保・連続休暇の取得など、業務負担軽減や心身のリフレッシュにつながる取り組みが必要です。

>>36協定で押さえておきたい違反にならない特別条項の定め方

60時間|割増賃金の増額が必要となる時間

1ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対しては、通常25%以上の時間外割増賃金を50%以上としなければなりません。直接上限規制に絡む時間数ではありませんが、注意すべき数字と言えます。

この割増賃金の上乗せ規定は、現時点では大企業のみの適用となっていますが、2023年4月からは中小企業にも適用されるため、就業規則の改定などの対応が必要です。

なお、従業員が希望する場合は、50%以上の割増賃金の支払いに代えて、有給の代替休暇を与えることも可能です。ただし、代休休暇制度の導入には労使協定の締結が必要です。

>>代替休暇とは?制度内容や代休との違いをわかりやすく解説

80時間|特別条項ありの場合の2~6ヶ月平均上限

特別条項を設定していたとしても、時間外労働と休日労働の合計は「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」のいずれをとっても、80時間以内でなければなりません。

原則的な上限時間の月45時間が休日労働を含まないのに対して、こちらは休日労働の時間も含む点に注意が必要です。

また、1か月で80時間の時間外労働は一般的に過労死ラインと認識されています。80時間以上の時間外労働をこなした従業員から申し出があった場合、医師による面接指導を受けさせる義務があります。

100時間|特別条項ありの場合のひと月の上限

特別条項を締結した場合でも、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満とする必要があります。

また、通常の時間外労働の規定が適用されない「研究開発業務従事者」及び「高度プロフェッショナル制度対象者」については、月100時間を超えた場合、本人からの申し出がなくても医師による面接指導を受けさせなくてはなりません。

>>高度プロフェッショナル制度は裁量労働制とどう違う?

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残業時間の上限規制について、よくある質問

残業時間の上限規制に関して、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

Q
残業月45時間って一日何時間くらい?
Q
適用猶予業種は月45時間の残業規制がいつから適用される?
Q
フレックスタイム制の場合は、上限規制はどうなる?

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残業時間の上限管理は勤怠管理システムで

残業時間は、さまざまな切り口での上限規制が設けられているため、一方の規制範囲内であっても別の上限を超過している可能性があります。

勤怠管理システムを導入することで、システムが自動的に法定の上限を判定してアラートを送信するなど、想定外の上限超過を未然に防ぐことができます。

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