新型コロナワクチンの3回目接種が進む中、既にワクチン休暇を運用している企業やさまざまな対応に追われている企業も多いと思います。本記事では、ワクチン休暇に関する企業の対応についてわかりやすく解説しています。ぜひご参考にしてください。

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ワクチン接種休暇とは?

ワクチン休暇とは、ワクチン接種の会場へ出向くために会社を休む場合や、接種後に副反応が出て会社を休みたい場合にとる休暇のこと。

2021年7月には、厚生労働省から「ワクチンの接種や、接種後に労働者が体調を崩した場合などに活用できる休暇制度等を設けるなどの対応が望ましい」という見解が出されています。

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ワクチン休暇は有給?無給?

会社員が「ワクチンを接種するために休む」となったら、会社としてどう扱えばいいのでしょうか。気になるのは、休んだ分が有給なのか無給なのかの判断です。

法定休暇と特別休暇の違い

法定休暇とは法律で定められた休暇のことで、企業は従業員に必ず法定休暇を与える義務があります。例えば、法定休暇の代表である年次有給休暇は、雇用形態や勤務形態に関わらず勤続年数や所定労働日数に応じて付与される、賃金が保障された有給休暇制度です。

その他の法定休暇(生理休暇や育児休業、子の看護休暇など)は、請求に応じて必ず付与する義務はあるものの、有給にするか無給にするかについては、企業の判断で決めることができます。

特別休暇(法定外休暇)とは、企業が独自に定めた休暇であり、法律上、絶対に与えなければいけない義務はありません。例えば、リフレッシュ休暇や結婚休暇などは法定外休暇であり、これらは企業独自の福利厚生として用意された休暇です。

法的な義務がない法定外休暇なので、それを有給にするのか無給にするのかは、もちろん企業が自由に決めることができます。

これらの特徴をふまえると、ワクチン休暇がどちらに分類されるのかによって、企業が準備すべき対応は変わります。

>>どのような法定休暇や特別休暇があるの?一覧まとめ

ワクチン休暇は法定?法定外?

ワクチン休暇について政府としては、基本的には「企業の就業規則等による」としており、法定外休暇として付与するものとされています。

そこで問題になるのが、ワクチン休暇を特別休暇に加えるためには、就業規則の変更が必要という点です。就業規則の変更には労働組合や従業員の同意が必要であり、各種手続きには時間がかかります。

既に3回目の接種が進んでいるため、多くの企業では既にワクチン休暇を導入しているか、既存の休暇制度のうちどれか(大半は年次有給休暇)を、ワクチン休暇に充てていることと思われます。

ワクチン休暇以外の対応について

ワクチンを摂取した従業員への対応は、ワクチン休暇以外にも以下のようなものが考えられます。

  • 失効年休積立制度(時効により失効する年次有給休暇を積み立てて、病気療養などの際に休暇として利用できるようにする)
  • ワクチン接種による遅刻・早退・中抜けに対しては、賞与などの査定から除外したうえで、その時間帯は労働したものとみなして、賃金を控除しない
  • 時間単位年休制度を導入し、利用を勧奨する

なお、時間単位年休についての詳しい解説は、こちらの記事をご覧ください。
>>【管理者向け】時間単位の年次有給休暇|実務ポイント総ざらい

また、従業員自身の接種に限らず「高齢の家族がワクチンを接種するために、付き添いで会社を休まなくてはいけない」という場合には、介護休暇の対象となる可能性があります。

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ポイントまとめ

  • ワクチン休暇は、接種当日または接種後に体調が悪くなったら休める休暇
  • 法定外休暇であり、有給とするか無給とするかは企業の判断
  • ワクチン休暇以外にも、さまざまな制度を利用した対応が考えられる

コロナワクチンに対しては、既に何らかの対応を講じている企業が多いかとは思いますが、こうしたパンデミックに限らず、今後も緊急対応を迫られる事態が起こる可能性はあります。

勤怠管理システムを導入することで、イレギュラーな労働時間の設定にも柔軟に対応できるほか、法改正があっても慌てず運用を続けることが可能になります。

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