所定労働時間とはどのような時間で、法定労働時間とはどのように違うのか疑問に思っている人も多いのではないでしょうか。また、休憩時間はどのくらい与えるのが適切で、どのくらい働いたら割増賃金が発生するのでしょうか。

この記事では、所定労働時間の定義や、休憩・残業との関係、所定労働時間の計算方法をわかりやすく解説します。

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所定労働時間の定義

まずは、所定労働時間の定義を法定労働時間と比較してわかりやすく解説します。

所定労働時間とは

所定労働時間とは、会社が定める労働時間のこと。具体的には、雇用契約書や就業規則に定められた始業時間から就業時間までの時間(休憩時間を含まない)をいいます。

所定労働時間は、法律で定められている法定労働時間(1日8時間、週40時間)の範囲内で、会社が自由に決めることができます。

月給や日給で給料を支払っている会社は、所定労働時間を利用して給与計算をするため、社員の都合で遅刻や欠勤をして、所定労働時間働いていなければ、働いていない分の賃金は差し引くことが可能です。これを「欠勤控除」と呼びます。

>>欠勤控除の計算方法をわかりやすく解説|手当も控除できる?

また、フレックスタイム制や、裁量労働制であっても、所定労働時間を基準にして労働時間や給料の額などを考えるため、いずれの働き方であっても所定労働時間は定めなければなりません。

所定労働時間と法定労働時間の違い

法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間(1日8時間、週40時間)です。

法定労働時間を越えて労働させるためには、「時間外労働に関する労使協定」いわゆる「36協定」の締結・届出が必要です。

法定労働時間を超える労働を法定外労働と呼び、時間外割増賃金として25%を加算した賃金を支払う必要があります。

ただし、法定労働時間と時間外割増賃金には、変形労働時間制や裁量労働制などさまざまな例外があり、すべての働き方が一律に時間外割増賃金が必要となるわけではありません。

たとえば、変形労働時間制であれば、一定期間内の週平均労働時間が法定労働時間内に収まっていれば、特定の日に法定労働時間を超えても法定外労働とは扱われません。

>>法定外労働時間とは?基礎知識や割増賃金の計算方法を解説

所定労働時間の具体例

所定労働時間は大体どのくらいの時間に設定している企業が多いのでしょうか。厚生労働省の資料をもとに紹介します。

所定労働時間の調査結果

厚生労働省の調査によると、1日の所定労働時間は平均7時間47分週の所定労働時間は平均39時間24分となっています。企業の規模や業種に関係なく、ほとんどの企業が7時間45分前後の所定労働時間となっています。

所定労働時間

※参考:厚生労働省『令和2年就労条件総合調査』

休憩時間は何時間にすべきか

休憩時間の下限は法律で決められており、多めに与えることに問題はありません。休憩時間の下限は、労働時間が8時間を超える場合は1時間、6時間を超え8時間以下の場合は45分です。

勤務時間が6時間以内の場合は、与える義務はありませんが、残業して6時間を超えた時点で、休憩時間を与えなければそこから先を働かせることはできません。

これは「休憩時間は途中に与えなければならない」という原則があるためで、休憩無しで働かせ続け、業務終了後に「休憩取ってから帰って」などということは認められません。

休憩時間は1時間が義務付けられた最長時間であり、極端な話ですが、8時間勤務後に休憩を1時間挟んでさらに8時間を超える勤務が発生しても、法的には追加で休憩を与える必要はありません。もちろん、このような長時間労働は、労働者の健康管理上避けるべきなのは言うまでもありません。

業種によっては、1日のうち忙しい時間帯の調整のために、あえて休憩時間を長く与えて、忙しい時間帯に人手が揃うように調整している企業もあります。ただし、あまりにも長く休憩時間を与えて、拘束時間をいたずらに長くなるのも問題です。

所定労働時間と残業時間の関係

所定労働時間と残業はどのような関係があるのでしょうか。法定労働時間を超えた場合と、所定労働時間を超えた場合では、残業割増が異なるため注意が必要です。

所定労働時間を超えると時間外労働

所定労働時間を超えると時間外労働となり、企業は働いた分の賃金を支払わなければなりません。

ただし、所定労働時間が6時間で1時間残業した場合、時間外労働ではあるものの法定労働時間の8時間以内なので法定内残業となり割増賃金を支払う義務はありません。1時間分の基本賃金を支払えば足ります。

一方で、8時間を超えた分の労働時間に関しては、法定外残業となり基本賃金の1.25倍の割増賃金を支払わなければなりません。

>>労働時間計算の落とし穴|具体例で学ぶ残業代の計算方法

時間外労働と36協定について

法定時間外労働をさせるには36協定を結んだうえで、管轄の労働基準監督署に届出する必要があります。さらに、具体的に法定時間外労働を命じるには、就業規則への明記も必要で、こうした手続きを踏むこと無く法定時間外労働をさせた場合は違法となります。

(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(2項以下略)

労働基準法 第36条1項|法令検索 e-Gov

なお、36協定を結んでも残業時間は1ヶ月45時間、1年間360時間という上限があります。また、上限を超えて労働させる必要がある特別な事情がある場合に限り、「特別条項」を設けることでさらなる労働も可能となりますが、その場合でも年間720時間などの上限があります。

>>36協定で認められる残業時間は?|原則は月45時間まで

>>36協定で押さえておきたい違反にならない特別条項の定め方

月平均所定労働時間数の計算方法

残業代を計算するには、1時間あたりの基礎賃金を算出する必要があります。時給で働いている社員であれば単純な話なのですが、月給制で働いている社員にとっては、少し複雑な計算をしなければなりません。

まず月平均所得労働時間を計算する必要があります。月平均所定労働時間数とは毎月の平均の所定労働時間数のことです。これは、月によって暦日数が異なり、単純にその月の所定労働日数で計算すると、月ごとの労働単価が変わってしまうためです。

月平均所定労働時間数を計算するには3ステップで計算します。

<月平均所定労働時間数の計算方法>

  1. 年間所定労働日数=1年間の日数(365日)-1年の休日合計日数
  2. 年間所定労働時間数=年間所定労働日数×1日の所定労働時間
  3. 月平均所定労働時間数=年間所定労働時間数÷12か月

月給制の場合は、月給額を上記で求めた月平均所定労働時間数で割った額が、1時間あたりの基本賃金ということになります。

パートにも所定労働時間はある?

所定労働時間はパートタイムで働く従業員にもあります。パートタイムで働く従業員は、所定労働時間が短く、割増賃金が付かない法定内残業が多くなる傾向がありますが、法定労働時間を超えた場合は当然に割増賃金を支払わなければなりません。

労働時間のルールは正社員と同じ

パートタイムの従業員であっても労働時間の上限や、その他の労働基準法によるルールは正社員と同じです。正社員や契約社員などの雇用形態に関係なく、労働時間の上限は同じで、パートタイムだから短いことはありません。

また、休憩時間についても、6時間以内の場合は付与する義務はありませんが、正社員同様に6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要となります。

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所定労働時間を下回る場合

所定労働時間を下回った場合は、どうなるのでしょうか。所定労働時間が下回るケースは、会社の都合で下回るケースと、社員の都合で下回るケースがあり、それぞれ意味が異なります。

所定労働時間に満たないと減給?

所定労働時間に満たないと、所定の賃金から控除が行われます。なお、この場合の控除とは、不行跡や職務怠慢に対する「減給の制裁」とは異なるため、注意が必要です。

まず、労働基準法にはノーペイ・ノーワークの原則があり、基本的に会社は労働の提供が無い時間分の給料は支払う必要がありません。賃金を保障しながら労働を免除する「年次有給休暇」は、この原則の例外規定と言えます。

社員の都合で会社を欠勤したり、遅刻や早退をしたりして、所定労働時間に達しなかった部分の賃金は控除可能です。

会社の都合による休業の場合も、労働の提供がない以上通常の賃金は発生しませんが、この場合は「休業補償」として、平均賃金の6割以上の手当を支給する義務があります。

所定労働時間と休日労働

労働基準法により必ず付与すべきとされている「週1日、もしくは4週を通じて4日」の休日を、法定休日と呼びます。原則は「週1日」であり、「4週を通じて4日」の休日は「変形休日制」と呼ばれ、別途就業規則への明記が必要となります。

法定休日とは別に、会社が独自に定めている休日を「所定休日」と呼びます。週休二日制の場合は、どちらかが法定休日で他方が所定休日となります。

法定休日の日に出勤すると休日出勤となり、35%増の休日割増賃金(休日手当)を支払う必要があります。

一方で、所定休日に出勤があっても休日割増賃金を支払う必要はなく、労働時間分の基本賃金を支払えば足ります。ただし、所定休日に労働したことで週の法定労働時間40時間を超えてしまった場合は、超過時間分の時間外割増賃金が発生します。

例えば、所定労働時間が月曜〜金曜の1日8時間、週休2日(所定休日:土曜、法定休日:日曜)の会社の場合。土曜日に出勤して働くと、休日労働ではなく時間外労働となります。休日出勤の割増賃金1.35倍は発生しませんが、時間外の割増賃金1.25倍の支払い対象となります。

労働時間の管理は勤怠管理システムがおすすめ

所定労働時間は法定労働時間と混合されやすいので、注意が必要です。毎日ではないものの、月に何度かどうしても8時間を超えて働かなければならない日がある企業は、変形労働時間制などを検討しても良いかもしれません。

勤怠管理システムを導入することで、日々の労働時間の記録から、集計、賃金計算が自動化され、労務管理の負担が大幅に軽減されます。

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