所定労働時間とはどのような時間で、法定労働時間とはどのように違うのか疑問に思っている人も多いのではないでしょうか。

また、休憩時間はどのくらい与えて、どのくらい働いたら割増料金が発生するのでしょうか。

この記事では、所定労働時間の定義や、休憩・残業との関係、所定労働時間の計算方法などを、わかりやすく解説します。

所定労働時間の定義

まずは、所定労働時間の定義を解説します。所定労働時間について、法定労働時間と比較してわかりやすく解説します。

所定労働時間とは

所定労働時間とは、会社が定める労働時間のこと。具体的には、雇用契約書や就業規則に定められた始業時間から就業時間までの時間(休憩時間を除く)をいいます。

所定労働時間は、法律で定められている法定労働時間(1日8時間、週40時間)の範囲内で、会社が自由に決めることができます。

月給や日給で給料を支払っている会社は、この所定労働時間をもとに給料を計算しているので、社員の都合で遅刻や欠勤をして、所定労働時間働いていなければ、働いていない分の賃金は差し引くことが可能です。

また、フレックスタイム制や、裁量労働制であっても、所定労働時間を基準にして労働時間や給料の額などを考えるので、いずれの働き方であっても所定労働時間は定めなければなりません。

所定労働時間と法定労働時間の違い

法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間(1日8時間、週40時間)です。

これに対し、所定労働時間は、会社によって「6時間」や「7時間」のケースもあります。

法定労働時間を超えて働くと法定時間外労働となり、企業は残業手当を支給する必要があります。

ただし、変形労働時間制など一部の特殊な働き方ではこの限りではなく、1日10時間の勤務をしてもただちに法定時間外労働となるわけではありません。

変形労働時間制では1日の労働時間が10時間であっても、ほかの日が6時間のみの勤務時間にするなど週40時間以内になるように調整すれば、1日に10時間働いても法定時間外労働とはならない仕組みです。

所定労働時間はこの法定労働時間の範囲内で企業が自由に決めることのできる時間で、8時間にしている企業もあれば6時間にしている企業もあります。

所定労働時間の具体例

所定労働時間は大体どのくらいの時間に設定している企業が多いのでしょうか。厚生労働省の資料をもとに紹介します。

所定労働時間の調査結果

厚生労働省の調査によると、1日の所定労働時間は1企業で平均7時間47分、週の所定労働時間は1企業平均39時間24分となっています。

厚生労働省の資料によると、この数字は企業の規模や業種に関係なく、ほとんどの企業が7時間45分前後の所定労働時間となっています。

所定労働時間

※参考:厚生労働省『令和2年就労条件総合調査』

休憩時間は何時間?

休憩時間の下限は法律で決められており、多めに与えることに問題はありません。

休憩時間の下限は、8時間以上の所定労働時間がある場合は1時間、6時間以上8時間未満の場合は45分です。

勤務時間が6時間以内の場合は、与える義務はありませんが、残業して6時間を超えてしまった場合は、休憩時間を別に設けなければなりません。

8時間以上の勤務の場合、そこからどれだけ増えても休憩時間の下限に変わりはなく、12時間勤務しても8時間勤務しても休憩時間の下限は1時間です。

ただし、この休憩時間は最低限であり、長い分には問題はなく、労働時間が長い場合は1時間の休憩を2回取るのもいいでしょう。

業種によっては、1日のうち忙しい時間帯の調整のために、あえて休憩時間を長く与えて、忙しい時間帯に人手が揃うように調整している企業もあります。

ただし、あまりにも長く休憩時間を与えていると、拘束時間の上限を超えてしまう場合があるので要注意です。

所定労働時間を8時間以上にできる?

通常の定時制の働き方であれば、所定労働時間を8時間以上にできません。

裁量労働制であれば所定労働時間を8時間以上にできますが、8時間を超える時間分は割増賃金を支払う必要があります。

法定労働時間である8時間を超えた分の労働は、法定時間外労働となり1時間あたりの基礎賃金の1.25倍の割増賃金を払わなければなりません。

1.25倍は最低限の基準であり、企業は福利厚生の一環としてこの数字を伸ばすことは可能ですが、少なくはできません。

ただし、この割増賃金は通常の定時制の働き方の話であり、フレックスタイム制や変形労働制などの働き方を採用している場合はこの限りではないので要注意です。

フレックスタイム制や変形労働制であれば、1日10時間勤務したとしても、他の日が少ない労働時間であれば、残業代として割増賃金を払う義務はありません。

所定労働時間と残業の関係

所定労働時間と残業はどのような関係があるのでしょうか。

法定労働時間を超えた場合と、所定労働時間を超えた場合だと少し残業の意味が異なってくるので注意が必要です。

所定労働時間を超えると時間外労働

所定労働時間も超えると時間外労働となり、企業は働いた分の賃金を支払わなければなりません。

ただし、所定労働時間が6時間で1時間残業した場合、時間外労働ではあるものの法定労働時間の8時間以内なので法定内残業となり割増賃金を支払う義務はないです。

8時間を超えた分の労働時間に関しては、法定外残業となり通常の1時間あたりの賃金の1.25倍の賃金を支払わなければなりません。

時間外労働と36協定について

法定時間外労働をするには36協定を結ばなければならず、36協定を結ばずに法定時間外労働をすると違法となるので要注意です。

36協定とは、36の協定があるという意味ではなく、労働基準法第36条に基づく協定のことで、法定時間外労働や、休日出勤を社員にさせる場合は締結して労働基準監督署に提出する必要があります。

36協定を結んでも残業時間の上限があり、何時間でも残業させてもいいわけではありません。

残業時間の上限は1ヶ月で45時間、1年間で360時間です。

特別な条件がそろえば上限時間を超えて働くことも可能となりますが、特別な事情がある場合であっても年間720時間が上限となっています。

月平均所定労働時間数の計算方法

残業代を計算するには、1時間あたりの基礎賃金を計算しなければなりません。

1時間あたりの基礎賃金は、時給で働いている社員であれば単純な話なのですが、月給制で働いている社員にとっては、少しややこしい計算をしなければなりません。

まず月平均所得労働時間を計算する必要があります。月平均所定労働時間数とは毎月の平均の所定労働時間数のことです。

なぜ平均を出さなければならないかは、例えば2月は28日までで8月は31日まであり、暦の関係などにより1時間あたりの基礎賃金が異なるため、平均の所定労働時間数を算出しなければならないからです。

月平均所定労働時間数を計算するには3ステップで計算します。

<月平均所定労働日数の計算方法>

  • ステップ1:年間所定労働日数=1年間の日数(365日)-1年の休日合計日数
  • ステップ2:年間所定労働時間数=年間所定労働日数×1日の所定労働時間
  • ステップ3:月平均所定労働時間数=年間所定労働時間数÷12か月

このようにして月平均所定労働日数を算出して、そこからさらに1時間あたりの基礎賃金を算出して、割増賃金の額を計算します。

パートにも所定労働時間はある?

所定労働時間はパートタイムで働く従業員にもあります。

パートタイムで働く従業員は、忙しい時間帯にピンポイントで働くことが多いため、所定労働時間が短い傾向があります。

そのため、所定労働時間を超えても割増賃金が支払われることはあまりありませんが、パートタイムでも法定労働時間を超えたら割増賃金を支払わなければなりません。

労働時間の上限は正社員と同じ

パートタイムの従業員であっても労働時間の上限や、その他の労働基準法によるルールは正社員と同じです。

正社員や契約社員などの雇用形態に関係なく、労働時間の上限は同じで、パートタイムだから短いことはありません。

ただし、パートタイム勤務はそもそも、ある特定の短い時間に集中して人員が必要な時に採用している場合が多いので、所定労働時間は正社員と比べて短いケースが多いです。

正社員と同じく、休日出勤や深夜勤務、法定時間外労働をした場合はそれぞれ割増賃金を支払わなければなりません。

所定労働時間を下回る場合

所定労働時間を下回った場合は、どうなるのでしょうか。

所定労働時間が下回るケースは、会社の都合で下回るケースと、社員の都合で下回るケースがあり、それぞれ意味が異なります。

所定労働時間に満たないと減給?

所定労働時間に満たないと、月給の固定給で働いている社員の場合、減給されるケースと減給されないケースがあります。

まず、労働基準法にはノーペイ・ノーワークの原則があり、会社は働いていない時間分の給料は支払う必要がありません。

社員の都合で会社を欠勤したり、遅刻や早退をしたりして、所定労働時間に達しなかった場合は減給されても仕方がありません。

ただし、祝日が多い月や、会社自体の休業があったために所定労働時間に満たなかった場合、会社の都合で休業していることになるので、労働契約の内容によっては減給されることはありません。

時給や日給で給料を計算している労働契約であれば、休日や祝日などが多ければ働いていない時間分の給料は他の月よりも安くなることはありえます。

時給で働いている飲食店などでは、想定していたより忙しくなかったら退勤してもらうこともあり、早上がりしてしまうと所定労働時間働くことはできません。時給で働いているので、働いていない時間は給料から差し引かれます。

所定労働時間と休日労働

労働基準法が定める休日には、法定休日という休日があります。会社は、週に1度は法定休日を従業員へ与えなければなりません。

法定休日の日に出勤すると休日出勤となり、休日手当を支払う必要があります。

ただし、法定休日は週1日だけであり、週休2日制や週休3日制の企業は、複数ある休みのうち1日だけが法定休日でほかの日は所定休日になります。

例えば、所定労働時間が月曜〜金曜9:00〜18:00、週休2日(所定休日:土曜、法定休日:日曜)の会社の場合。土曜日に出勤して働くと、休日労働ではなく時間外労働となります。休日出勤の割増賃金1.35倍は発生しませんが、時間外の割増賃金1.25倍の支払い対象となります。

また、休日出勤をした場合は代休を与える必要があり、翌週などに休みを設けなければなりませんが、代休の期限については法的には限度はありません。

代休と似た制度で振替休日もありますが、振替休日とは事前に法定休日だった日を別の日にずらす制度です。

法定休日は週に1回ではなく、正確には4週間に4回なので、この範囲内であれば調整は可能となります。

まとめ

所定労働時間について紹介しました。所定労働時間は法定労働時間と混合されやすいので、注意が必要です。

毎日ではないものの、月に何度かどうしても8時間以上働かなければならない日がある企業は、変形労働制を採用すると、残業代が発生しないように調整できます。

また、フレックスタイム制を採用すると、社員の裁量により、忙しい日は長く働き、忙しくない日は短時間のみ働くことも可能となり、社員の待遇改善にも繋がる可能性があります。

会社の業務に合わせて、働き方や所定労働時間を適切に決めるようにしましょう。